CPF : pourquoi Jean-Pierre Farandou veut transformer le « personnel » en « professionnel »
Réforme en débat — état au 20/07/2026. Les propositions décrites ci-dessous ne sont pas encore adoptées et sont formulées au conditionnel. Le compte personnel de formation pourrait bientôt changer de nature. Jean-Pierre Farandou souhaite que les formations financées par le CPF soient davantage arrimées aux besoins réels du marché du travail — quitte à réintroduire une validation préalable par l'employeur ou par France Travail. En clair : le salarié ne piocherait plus librement dans son compte. Le fameux « P » de « personnel » deviendrait, dans l'esprit de la réforme, un « P » de « professionnel ». Voici ce que cela changerait concrètement pour les entreprises et les actifs, et pourquoi ce débat est loin d'être anodin.
Ce que serait un CPF « professionnel » plutôt que « personnel »
Aujourd'hui, le CPF est un droit individuel. Chaque actif dispose d'une somme sur son compte (créditée chaque année travaillée) qu'il peut mobiliser seul, sans demander l'autorisation de son employeur, pour financer une formation certifiante de son choix.
L'idée portée par Jean-Pierre Farandou renverserait cette logique. Le « personnel » deviendrait « professionnel », c'est-à-dire orienté vers l'emploi et les métiers en tension. Le compte resterait attaché à la personne, mais son usage serait conditionné à une utilité économique démontrée : formation utile à un poste, à un secteur qui recrute, à une reconversion identifiée comme prioritaire.
Le glissement sémantique n'est pas cosmétique. Passer de « personnel » à « professionnel », c'est déplacer le curseur du libre choix individuel vers la régulation collective de la dépense de formation.
Pourquoi l'État veut reprendre le contrôle de la dépense
Le CPF a connu un succès qui est devenu son problème. Depuis la possibilité de mobiliser son compte via une application mobile, le nombre de dossiers a explosé — et avec lui la facture publique. L'État a déjà tenté de freiner cette dynamique.
Rappel utile : depuis le décret n° 2024-394 du 29 avril 2024, un reste à charge de 100 euros s'applique au titulaire qui mobilise son CPF (montant indexé annuellement, hors demandeurs d'emploi et cofinancement employeur). Cette participation forfaitaire visait déjà à responsabiliser l'usage du compte.
La réforme évoquée irait plus loin : plutôt que de faire payer une partie, elle filtrerait en amont les formations éligibles au financement. Objectif affiché : que l'argent public serve à des compétences dont l'économie a besoin, pas à des formations sans débouché.
La validation employeur, le vrai point de friction
C'est ici que le débat devient sensible. Réintroduire une validation par l'employeur reviendrait à toucher au principe fondateur du dispositif.
Le Code du travail est explicite : lorsque la formation se déroule hors temps de travail, l'employeur n'a pas à donner son accord (article L. 6323-17 du Code du travail). Le salarié décide seul. Ce verrou protège l'autonomie de l'actif : il peut se former pour préparer une reconversion, y compris à l'insu de son employeur.
Conditionner le financement à un feu vert patronal ferait sauter ce verrou. Un salarié voulant se reconvertir dans un autre métier — ou quitter son entreprise — devrait, en théorie, obtenir l'aval de celui-là même qu'il souhaite peut-être quitter. Le conflit d'intérêts saute aux yeux.
Le paradoxe qu'aucune note de cadrage ne résout : on demande à l'employeur d'arbitrer une formation dont le premier effet peut être le départ de son salarié. Autrement dit, on lui confie la clé d'une porte qu'il a tout intérêt à garder fermée.
Le rôle de France Travail dans le nouveau dispositif
L'autre validateur possible serait France Travail (ex-Pôle emploi). L'opérateur public dispose déjà d'une cartographie des métiers en tension et des besoins de recrutement par bassin d'emploi.
Confier à France Travail un rôle de filtre présenterait un avantage : la neutralité vis-à-vis de l'employeur. Un conseiller ne cherche pas à retenir le salarié, il cherche à sécuriser son parcours. Mais cela alourdirait la démarche : là où le titulaire du compte cliquait pour s'inscrire, il devrait désormais passer par une instruction, avec délai, critères et éventuel refus.
Cette logique existe déjà en germe. Le CPF peut être abondé par France Travail, une région ou un opérateur de compétences lorsque le solde ne suffit pas (articles L. 6323-4 et suivants du Code du travail). La réforme transformerait ce cofinancement facultatif en passage obligé pour une partie des formations.
Ce que ça changerait vraiment pour les salariés
Pour l'actif, l'équation se résume ainsi : plus de sécurité potentielle sur la valeur de la formation, moins de liberté sur son choix.
- Formations « marché » facilitées : un salarié visant un métier qui recrute verrait sa demande fluidifiée, voire abondée.
- Formations « projet personnel » compliquées : bilan de compétences, création d'entreprise, reconversion atypique — tout ce qui ne coche pas la case « besoin du marché » risquerait le refus.
- Fin du CPF « caché » : la possibilité de se former discrètement pour préparer un rebond disparaîtrait si l'employeur devient validateur.
Le risque social est réel : le CPF avait été pensé comme un droit attaché à la personne, transférable d'un emploi à l'autre, précisément pour ne plus dépendre du bon vouloir de l'entreprise. Revenir en arrière, ce serait recréer une dépendance que la réforme de 2018 avait voulu supprimer.
Ce que les employeurs doivent anticiper dès maintenant
Même si rien n'est encore voté, les directions RH ont intérêt à préparer le terrain.
- Cartographier les compétences internes en tension : identifier dès aujourd'hui les métiers pour lesquels l'entreprise aura besoin de former. Si la validation employeur arrive, autant savoir quoi valider.
- Distinguer formation choisie et formation subie : anticiper les demandes de salariés et définir une doctrine interne (qui décide, sur quels critères, sous quel délai).
- Documenter les refus éventuels : si l'employeur devient validateur, chaque refus devra reposer sur un motif objectif et traçable, sous peine de contentieux pour discrimination ou entrave au projet professionnel.
- Articuler CPF et plan de développement des compétences : le plan de développement des compétences (article L. 6321-1 du Code du travail) reste l'outil sous contrôle direct de l'employeur ; la réforme pourrait le rapprocher du CPF.
- Suivre l'état d'avancement du texte : tant qu'aucun décret ou loi n'est publié au Journal officiel, aucune obligation nouvelle ne s'impose. Ne pas modifier ses process sur une simple annonce.
Un point de vigilance rarement évoqué : si l'employeur devient co-décideur du CPF, il devient aussi responsable juridique des refus. Un DRH qui bloquerait une formation légitime s'exposerait à un contentieux qu'aucun logiciel de gestion des formations n'a été conçu pour prévenir.
Un débat qui dépasse la technique : quel droit à se former ?
Derrière l'acronyme, c'est une question de société. Le CPF « personnel » incarne l'idée que se former est un droit individuel, presque civique — on choisit son avenir. Le CPF « professionnel » incarne une autre idée : la formation est un investissement collectif, qui doit produire de l'emploi et du retour économique.
Les deux visions se défendent. Mais elles ne sont pas neutres pour l'équilibre du rapport de force au travail. Rendre l'employeur ou l'État arbitre de la formation, c'est accepter que le projet individuel passe après l'utilité collective. Ce choix mérite un vrai débat — pas un simple changement de lettre.
Pour un employeur qui veut comprendre l'articulation entre CPF, plan de développement des compétences et obligations légales de formation, un outil comme DAIRIA IA répond aux questions en citant les textes applicables (Code du travail, décrets, jurisprudence), ce qui aide à cadrer une doctrine interne avant toute décision.
Questions fréquentes
Un employeur peut-il déjà refuser une formation CPF aujourd'hui ?
Non, pas lorsque la formation se déroule hors temps de travail : le salarié mobilise son compte sans accord de l'employeur (article L. 6323-17 du Code du travail). L'accord n'est requis que si la formation empiète sur le temps de travail. La réforme évoquée changerait précisément cette règle.
Le reste à charge de 100 euros va-t-il disparaître avec la réforme ?
Rien ne l'indique. La participation forfaitaire instaurée par le décret n° 2024-394 du 29 avril 2024 reste en vigueur. La réforme discutée porte sur la validation des formations, pas sur la suppression du reste à charge, qui pourrait coexister avec un contrôle en amont.
La réforme du CPF est-elle déjà applicable ?
Non. À la date du 20 juillet 2026, il s'agit de propositions en débat, non d'un texte adopté. Aucune obligation nouvelle ne s'impose aux employeurs ni aux salariés tant qu'une loi ou un décret n'a pas été publié au Journal officiel.
Qu'adviendrait-il des formations de reconversion vers un autre métier ?
C'est le point le plus sensible. Si la validation employeur ou France Travail devient obligatoire, une reconversion vers un métier hors des priorités du marché risquerait un refus de financement. Les projets de reconversion « atypiques » seraient les plus exposés.
France Travail pourrait-il financer une formation refusée par l'employeur ?
C'est une hypothèse. France Travail abonde déjà des CPF au titre des articles L. 6323-4 et suivants du Code du travail. Il pourrait servir de validateur alternatif, plus neutre que l'employeur, mais au prix d'une procédure d'instruction plus longue.
Le CPF resterait-il attaché à la personne en cas de changement d'employeur ?
Oui, ce principe n'est pas remis en cause. Le compte reste rattaché au titulaire tout au long de sa vie professionnelle. Ce qui changerait, c'est la liberté d'usage, pas la propriété du compte.
Que doit faire un DRH avant l'entrée en vigueur éventuelle ?
Cartographier les compétences en tension, définir une doctrine interne de validation et prévoir la traçabilité des décisions. Mais surtout : ne modifier aucun process tant que le texte n'est pas publié, pour éviter d'appliquer des règles non encore en vigueur.