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Guide pratique2026-03-12· 4 min

IA dans le recrutement : obligations IA Act et Code du travail

Guide IA Act et recrutement : classification haut risque, obligations de transparence, AIPD, décisions automatisées (art. 22 RGPD), article L1222-3 Code du trav

L’intelligence artificielle révolutionne le recrutement : tri automatique de CV, chatbots de présélection, scoring de candidats, analyse vidéo d’entretiens. Mais depuis le règlement européen sur l’IA (IA Act, règlement 2024/1689), ces usages sont strictement encadrés. Voici ce que tout employeur doit savoir.

L’IA Act classe le recrutement comme « haut risque »

Le règlement (UE) 2024/1689 (IA Act), adopté le 13 juin 2024, classe les systèmes d’IA utilisés dans le domaine de l’emploi, de la gestion des travailleurs et de l’accès à l’emploi indépendant dans la catégorie « haut risque » (Annexe III, point 4).

Sont spécifiquement visés les systèmes d’IA destinés à :

  • Le recrutement et la sélection de candidats (tri de CV, présélection, classement)
  • La prise de décisions affectant les conditions de la relation de travail (promotion, licenciement)
  • L’évaluation des performances et du comportement des travailleurs
  • Le suivi et l’évaluation dans le cadre de la relation contractuelle

Étape 1 : Vérifier les obligations de l’IA Act

En tant que « déployeur » (utilisateur) d’un système d’IA à haut risque, l’employeur doit respecter plusieurs obligations (articles 26 et 27 de l’IA Act) :

  1. Utiliser le système conformément au mode d’emploi fourni par le fournisseur
  2. Assurer un contrôle humain : une personne physique compétente doit superviser le système et pouvoir intervenir ou annuler ses recommandations
  3. Surveiller le fonctionnement du système et signaler tout dysfonctionnement
  4. Réaliser une AIPD (analyse d’impact relative à la protection des données) conformément au RGPD
  5. Informer les représentants du personnel et les personnes concernées
À retenir : L’IA Act entre en application progressivement. Les obligations pour les systèmes à haut risque s’appliquent à compter du 2 août 2026. Mais le RGPD et le Code du travail s’appliquent déjà !

Étape 2 : Respecter l’article 22 du RGPD

L’article 22 du RGPD interdit les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques ou significatifs pour la personne concernée.

En matière de recrutement, cela signifie qu’un algorithme ne peut pas, seul, décider d’écarter un candidat. Il faut toujours une intervention humaine significative dans le processus de décision.

Exemple concret : Un outil d’IA trie 500 CV et en retient 50. C’est acceptable si un recruteur humain examine ensuite les 50 CV retenus ET vérifie un échantillon des CV écartés. Si l’outil élimine directement les candidats sans contrôle humain, c’est une violation de l’article 22 du RGPD.

Étape 3 : Respecter le Code du travail

Le Code du travail contient des dispositions applicables indépendamment du RGPD et de l’IA Act :

Article L. 1222-3 : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. »

Article L. 1221-8 : Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard.

Ces articles s’appliquent directement aux outils d’IA : le candidat doit savoir qu’un algorithme est utilisé pour traiter sa candidature.

Étape 4 : Réaliser une AIPD

L’utilisation d’un système d’IA dans le recrutement nécessite une analyse d’impact relative à la protection des données (article 35 du RGPD). Cette AIPD doit évaluer :

  • Les risques de discrimination (biais algorithmiques)
  • La proportionnalité du traitement
  • Les mesures de protection (contrôle humain, transparence, droit d’opposition)
  • La qualité des données d’entraînement de l’algorithme

Étape 5 : Lutter contre les biais algorithmiques

Les algorithmes de recrutement peuvent reproduire et amplifier les discriminations existantes. Exemples documentés :

  • Un algorithme entraîné sur des données historiques de recrutement qui défavorise les femmes car l’entreprise a historiquement recruté principalement des hommes
  • Un outil de scoring qui pénalise les candidats ayant des lacunes dans leur CV (congé parental, maladie)
  • Un système d’analyse vidéo qui discrimine sur des critères d’apparence ou d’expression

L’employeur doit exiger de son fournisseur des audits réguliers des biais et vérifier que le système ne produit pas de discriminations interdites par l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Attention : L’employeur reste juridiquement responsable des décisions de recrutement, même si elles sont influencées par un outil d’IA. « L’algorithme a décidé » n’est pas une défense recevable devant un tribunal.

Les sanctions applicables

  • IA Act : jusqu’à 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires mondial pour les violations les plus graves
  • RGPD : jusqu’à 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires mondial
  • Code du travail : nullité du recrutement, dommages-intérêts pour discrimination, sanctions pénales

Checklist IA et recrutement

  1. Identifier tous les outils d’IA utilisés dans le processus de recrutement
  2. Vérifier la conformité du fournisseur avec l’IA Act
  3. Réaliser une AIPD
  4. Informer les candidats de l’utilisation d’un outil d’IA
  5. Garantir un contrôle humain effectif à chaque étape
  6. Auditer régulièrement les biais algorithmiques
  7. Documenter et conserver les processus de décision
À retenir : L’IA peut accélérer et améliorer le recrutement, mais elle ne doit jamais remplacer le jugement humain. Transparence, contrôle et lutte contre les biais sont les trois piliers d’un recrutement assisté par IA conforme.

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