Depuis le 1er janvier 2017, la visite d’information et de prévention (VIP) a remplacé l’ancienne visite médicale d’embauche. Moins lourde, plus accessible, elle reste une obligation incontournable pour tout employeur. Voici comment s’y conformer sans faux pas.
Qu’est-ce que la VIP et qui est concerné ?
La VIP est une visite médicale individuelle dont bénéficie tout travailleur lors de son embauche. Elle ne vise pas à déclarer le salarié « apte » ou « inapte », mais à l’informer sur les risques liés à son poste et à identifier d’éventuels problèmes de santé nécessitant une orientation vers le médecin du travail.
Selon l’article R. 4624-10 du Code du travail : « Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. »
À retenir : La VIP concerne tous les salariés, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, intérim, apprentissage). Seuls les travailleurs affectés à des postes à risques particuliers relèvent du suivi individuel renforcé (examen d’aptitude).
Étape 1 : Respecter le délai de 3 mois
L’employeur doit organiser la VIP dans un délai maximum de 3 mois après la prise effective du poste. Ce délai court à compter du premier jour de travail effectif, pas de la signature du contrat.
Exemple concret : Un salarié commence le 2 janvier. Sa VIP doit être réalisée au plus tard le 1er avril. Si le SPST (service de prévention et de santé au travail) ne propose aucun créneau, l’employeur doit pouvoir prouver qu’il a fait les diligences nécessaires.
Attention : Pour les travailleurs de nuit et les jeunes de moins de 18 ans, la VIP doit être réalisée avant l’affectation au poste (articles R. 4624-18 et R. 4624-19 du Code du travail).
Étape 2 : Identifier qui peut réaliser la VIP
Contrairement à l’ancien examen médical d’embauche, la VIP peut être réalisée par plusieurs professionnels de santé. L’article L. 4624-1 du Code du travail liste les professionnels habilités :
- Le médecin du travail
- Le collaborateur médecin
- L’interne en médecine du travail
- L’infirmier en santé au travail
L’article R. 4624-13 précise que si la VIP n’est pas réalisée par le médecin du travail, le professionnel de santé peut orienter le travailleur vers le médecin du travail s’il l’estime nécessaire, notamment pour proposer des adaptations de poste.
Étape 3 : Connaître le contenu de la visite
L’article R. 4624-11 du Code du travail détaille les objectifs de la VIP :
- Interroger le salarié sur son état de santé
- L’informer sur les risques éventuels liés à son poste de travail
- Le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre
- Identifier si son état de santé ou les risques nécessitent une orientation vers le médecin du travail
- L’informer sur les modalités de suivi de son état de santé et sur la possibilité de demander une visite à tout moment
À l’issue de la VIP, le professionnel de santé délivre une attestation de suivi au travailleur et à l’employeur (article R. 4624-14). Ce document n’est ni un avis d’aptitude ni un avis d’inaptitude.
Étape 4 : Vérifier les cas de dispense
L’article R. 4624-15 prévoit une dispense de VIP lorsque le travailleur a déjà bénéficié d’une VIP dans les cinq ans précédant son embauche (ou trois ans pour les travailleurs nécessitant un suivi adapté), sous trois conditions cumulatives :
- Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents
- Le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi
- Aucune mesure d’aménagement ni aucun avis d’inaptitude n’a été émis au cours des cinq dernières années
Exemple : Un développeur web quitte l’entreprise A en mars 2025 et rejoint l’entreprise B en juin 2025 sur un poste identique (travail sur écran, même type de risques). Si le SPST de B dispose de l’attestation de la dernière VIP et qu’aucun aménagement n’a été prescrit, la VIP n’est pas requise.
Étape 5 : Respecter la périodicité du renouvellement
La VIP est renouvelée selon une périodicité fixée par le médecin du travail, qui ne peut excéder 5 ans (article R. 4624-16 du Code du travail). Pour les travailleurs dont l’état de santé, l’âge ou les conditions de travail le nécessitent, cette périodicité est ramenée à 3 ans maximum (article R. 4624-17).
Sont notamment concernés par le renouvellement tous les 3 ans :
- Les travailleurs handicapés
- Les titulaires d’une pension d’invalidité
- Les travailleurs de nuit
La VIP en téléconsultation
Depuis la loi du 2 août 2021 relative à la santé au travail, la VIP peut être réalisée par téléconsultation, avec l’accord du travailleur. Cette possibilité a été pérennisée pour répondre aux difficultés d’accès à la médecine du travail dans certains territoires.
Le professionnel de santé doit toutefois s’assurer que les conditions techniques permettent un échange de qualité et que la confidentialité est garantie.
Quelles sanctions en cas de non-respect ?
Le défaut d’organisation de la VIP expose l’employeur à plusieurs risques :
- Contravention de 5ème classe (article R. 4745-1 du Code du travail) : jusqu’à 1 500 € par salarié concerné (3 000 € en cas de récidive)
- Dommages-intérêts : la Cour de cassation juge que le défaut de visite médicale cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-16.129)
- Faute inexcusable : en cas d’accident ou de maladie professionnelle, le défaut de suivi médical peut caractériser la faute inexcusable de l’employeur
À retenir : La VIP est une obligation de résultat pour l’employeur. Même si le SPST est en retard, c’est l’employeur qui est responsable. Conservez toujours une trace écrite de vos demandes de rendez-vous.
Checklist pratique pour l’employeur
- Dès l’embauche, saisir le SPST pour organiser la VIP
- Vérifier si le salarié peut bénéficier d’une dispense (emploi identique, VIP récente)
- S’assurer que la VIP est réalisée dans les 3 mois (ou avant l’affectation pour les cas particuliers)
- Conserver l’attestation de suivi dans le dossier du salarié
- Planifier le renouvellement (5 ans maximum, 3 ans pour les suivis adaptés)
- Informer le salarié qu’il peut demander une visite à tout moment
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