Depuis le 1er janvier 2017, la visite d’information et de prévention (VIP) a remplacé l’ancienne visite médicale d’embauche. Moins lourde, plus accessible, elle reste une obligation incontournable pour tout employeur. Voici comment s’y conformer sans faux pas.
Qu’est-ce que la VIP et qui est concerné ?
La VIP est une visite médicale individuelle dont bénéficie tout travailleur lors de son embauche. Elle ne vise pas à déclarer le salarié « apte » ou « inapte », mais à l’informer sur les risques liés à son poste et à identifier d’éventuels problèmes de santé nécessitant une orientation vers le médecin du travail.
Selon l’article R. 4624-10 du Code du travail : « Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. »
Étape 1 : Respecter le délai de 3 mois
L’employeur doit organiser la VIP dans un délai maximum de 3 mois après la prise effective du poste. Ce délai court à compter du premier jour de travail effectif, pas de la signature du contrat.
Exemple concret : Un salarié commence le 2 janvier. Sa VIP doit être réalisée au plus tard le 1er avril. Si le SPST (service de prévention et de santé au travail) ne propose aucun créneau, l’employeur doit pouvoir prouver qu’il a fait les diligences nécessaires.
Étape 2 : Identifier qui peut réaliser la VIP
Contrairement à l’ancien examen médical d’embauche, la VIP peut être réalisée par plusieurs professionnels de santé. L’article L. 4624-1 du Code du travail liste les professionnels habilités :
- Le médecin du travail
- Le collaborateur médecin
- L’interne en médecine du travail
- L’infirmier en santé au travail
L’article R. 4624-13 précise que si la VIP n’est pas réalisée par le médecin du travail, le professionnel de santé peut orienter le travailleur vers le médecin du travail s’il l’estime nécessaire, notamment pour proposer des adaptations de poste.
Étape 3 : Connaître le contenu de la visite
L’article R. 4624-11 du Code du travail détaille les objectifs de la VIP :
- Interroger le salarié sur son état de santé
- L’informer sur les risques éventuels liés à son poste de travail
- Le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre
- Identifier si son état de santé ou les risques nécessitent une orientation vers le médecin du travail
- L’informer sur les modalités de suivi de son état de santé et sur la possibilité de demander une visite à tout moment
À l’issue de la VIP, le professionnel de santé délivre une attestation de suivi au travailleur et à l’employeur (article R. 4624-14). Ce document n’est ni un avis d’aptitude ni un avis d’inaptitude.
Étape 4 : Vérifier les cas de dispense
L’article R. 4624-15 prévoit une dispense de VIP lorsque le travailleur a déjà bénéficié d’une VIP dans les cinq ans précédant son embauche (ou trois ans pour les travailleurs nécessitant un suivi adapté), sous trois conditions cumulatives :
- Le plan de développement des compétences : l’employeur peut proposer des actions de formation à ses salariés dans le cadre de ce plan, qui remplace l’ancien plan de formation depuis la loi du 5 septembre 2018
- Le Compte Personnel de Formation (CPF) : alimenté à hauteur de 500 euros par an (800 euros pour les salariés peu qualifiés), plafonné à 5 000 euros (8 000 euros). L’employeur peut abonder le CPF de ses salariés par accord collectif ou décision unilatérale
- L’entretien professionnel (article L.6315-1) : obligatoire tous les 2 ans, il porte sur les perspectives d’évolution professionnelle. Un état des lieux récapitulatif est réalisé tous les 6 ans
- La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) : 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés, 1 % au-delà
- Ouvert aux jeunes de 16 à 29 ans révolus (dérogations possibles)
- Rémunération minimale fixée en pourcentage du SMIC selon l’âge et l’année d’exécution (de 27 % à 100 %)
- Exonération de cotisations salariales dans la limite de 79 % du SMIC
- Aide exceptionnelle de 6 000 euros pour la première année (prolongée pour 2024-2026)
- Ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus
- Rémunération minimale de 55 % à 100 % du SMIC selon l’âge et le niveau de qualification
- Possibilité de bénéficier de la réduction générale de cotisations patronales
- ✅ Organiser les entretiens professionnels tous les 2 ans pour chaque salarié
- ✅ Réaliser l’état des lieux récapitulatif tous les 6 ans
- ✅ Élaborer un plan de développement des compétences cohérent avec la stratégie de l’entreprise
- ✅ Verser la CUFPA aux OPCO dans les délais (via la DSN)
- ✅ Informer les salariés de leurs droits en matière de CPF
- ✅ Vérifier les conditions de validité des contrats d’alternance (durée, rémunération, tuteur/maître d’apprentissage)
- ✅ Consulter le CSE sur les orientations de la formation professionnelle
- ✅ Conserver les justificatifs des formations réalisées (attestations, conventions)
- ✅ Contacter nos experts pour optimiser votre politique de formation
Les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle
L’employeur a une obligation générale de formation professionnelle inscrite à l’article L.6321-1 du Code du travail : il doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Cette obligation se décline en plusieurs volets :
Le non-respect de l’obligation d’entretien professionnel dans les entreprises de 50 salariés et plus peut entraîner un abondement correctif du CPF de 3 000 euros par salarié concerné (article L.6315-1, III). Consultez nos experts en droit du travail pour un audit de conformité.
L’alternance : contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation
L’alternance constitue un levier majeur de recrutement et de formation, avec des avantages financiers significatifs pour l’employeur :
Le contrat d’apprentissage (articles L.6221-1 et suivants) :
Le contrat de professionnalisation (articles L.6325-1 et suivants) :
La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt Cass. soc., 15 mars 2023, n° 21-20.146 que la rupture du contrat d’apprentissage par l’employeur en dehors des cas prévus par la loi ouvre droit pour l’apprenti à des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
Checklist : conformité des obligations de formation
Questions fréquentes
Quels sont les délais de prescription en droit du travail ?
Les principaux délais de prescription sont : 1 an pour contester un licenciement, 2 ans pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail, 3 ans pour les actions en paiement de salaire, et 5 ans pour le harcèlement moral ou la discrimination (article L.1471-1 du Code du travail).
Comment se déroule une audience devant le conseil de prud’hommes ?
La procédure prud’homale débute par une phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO). En l’absence d’accord, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement. La procédure est orale et les parties peuvent se faire assister ou représenter par un avocat, un défenseur syndical ou un conjoint.
L’employeur peut-il modifier unilatéralement les conditions de travail ?
L’employeur peut modifier les conditions de travail (éléments non essentiels) dans le cadre de son pouvoir de direction. En revanche, toute modification d’un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail au-delà de la zone géographique) constitue une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié (Cass. soc., 10 octobre 2000, n° 98-41.358).
Quels documents l’employeur doit-il remettre en fin de contrat ?
L’employeur doit remettre au salarié : le certificat de travail (article L.1234-19), l’attestation France Travail (article R.1234-9), le reçu pour solde de tout compte (article L.1234-20), et un récapitulatif de l’ensemble des sommes d’épargne salariale. Le défaut de remise cause un préjudice ouvrant droit à des dommages et intérêts.
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