La visite de reprise est l’un des examens médicaux les plus importants — et les plus litigieux — en droit du travail. Son absence peut rendre un licenciement nul, empêcher une procédure d’inaptitude et exposer l’employeur à de lourdes sanctions. Voici tout ce qu’il faut savoir après la réforme de 2022.
Quand la visite de reprise est-elle obligatoire ?
L’article R. 4624-31 du Code du travail (modifié par le décret n° 2022-679 du 26 avril 2022) liste les cas dans lesquels le travailleur bénéficie d’un examen de reprise par le médecin du travail :
- Après un congé de maternité — quel que soit sa durée
- Après une absence pour cause de maladie professionnelle — quelle que soit sa durée
- Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail
- Après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel
Étape 1 : L’initiative revient à l’employeur
C’est l’employeur qui a l’obligation d’organiser la visite de reprise. L’article R. 4624-31 alinéa 2 précise : « Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l’examen de reprise. »
Exemple concret : Un salarié vous informe le lundi 10 que son arrêt maladie (65 jours) prend fin le vendredi 14. Vous devez immédiatement contacter le SPST pour organiser la visite de reprise.
Le salarié peut aussi demander lui-même la visite, mais cela ne décharge pas l’employeur de son obligation.
Étape 2 : Respecter le délai de 8 jours
La visite de reprise doit être organisée le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de 8 jours qui suivent cette reprise.
Tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu, le contrat de travail reste considéré comme suspendu. Le salarié ne peut pas être affecté à son poste dans des conditions normales.
Étape 3 : Comprendre l’objet de l’examen de reprise
L’article R. 4624-32 définit trois objectifs :
- Vérifier si le poste de travail (ou le poste de reclassement) est compatible avec l’état de santé du salarié
- Examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement
- Émettre, si nécessaire, un avis d’inaptitude
Le médecin du travail peut donc, à l’issue de cette visite, déclarer le salarié apte, apte avec réserves, ou inapte.
Conséquences du défaut de visite de reprise
L’absence de visite de reprise a des conséquences juridiques majeures pour l’employeur :
1. Le licenciement peut être contesté. Un salarié licencié pour absence injustifiée alors que l’employeur n’a pas organisé la visite de reprise peut obtenir des dommages-intérêts substantiels (Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.511).
2. L’inaptitude ne peut pas être constatée. Seule la visite de reprise permet au médecin du travail de constater une éventuelle inaptitude. Sans elle, pas de procédure d’inaptitude valable.
3. Le contrat reste suspendu. L’employeur doit continuer à maintenir les obligations liées à la suspension du contrat. Il ne peut pas exiger du salarié qu’il reprenne son poste sans visite préalable.
Le cadre juridique du licenciement : rappel des principes fondamentaux
Le licenciement est strictement encadré par le Code du travail. L’employeur doit respecter une procédure précise sous peine de voir la rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’article L.1232-1 du Code du travail impose que tout licenciement pour motif personnel soit justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire un motif objectif, exact et suffisamment grave.
La procédure comprend obligatoirement :
- La convocation à un entretien préalable (article L.1232-2) : lettre recommandée ou remise en main propre, avec un délai minimum de 5 jours ouvrables avant l’entretien
- L’entretien préalable (article L.1232-3) : au cours duquel l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié
- La notification du licenciement (article L.1232-6) : par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 2 jours ouvrables après l’entretien
La jurisprudence a précisé ces exigences. Dans un arrêt Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-10.529, la Cour de cassation a rappelé que l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire. Cette solution s’inscrit dans la lignée de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Pour approfondir ce sujet, consultez notre guide complet du licenciement.
Les indemnités dues au salarié licencié
Tout salarié licencié bénéficie, sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté, de plusieurs indemnités :
- L’indemnité légale de licenciement (article L.1234-9 et R.1234-1 à R.1234-4 du Code du travail) : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au-delà. L’ancienneté minimale requise est de 8 mois ininterrompus
- L’indemnité compensatrice de préavis : sauf dispense de l’employeur (auquel cas elle reste due) ou faute grave/lourde
- L’indemnité compensatrice de congés payés : pour les jours acquis et non pris
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts dont le montant est encadré par le barème prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail (barème « Macron »). Ce barème fixe un plancher et un plafond en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.
La Cour de cassation a confirmé la conventionnalité de ce barème dans ses arrêts du 11 mai 2022, n° 21-14.490 et 21-15.247, jugeant qu’il n’était pas contraire à l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT ni à l’article 24 de la Charte sociale européenne.
Il convient également de vérifier si la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables en matière d’indemnité de licenciement.
Checklist pratique : sécuriser un licenciement
Voici les points de vigilance essentiels pour l’employeur :
- ✅ Vérifier que le motif invoqué constitue bien une cause réelle et sérieuse (ou une faute grave/lourde selon le cas)
- ✅ Rassembler les éléments probants avant d’engager la procédure (attestations, courriers d’avertissement, évaluations, etc.)
- ✅ Respecter scrupuleusement les délais de convocation (5 jours ouvrables minimum)
- ✅ Mentionner dans la convocation la possibilité pour le salarié de se faire assister (par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur en l’absence de CSE)
- ✅ Rédiger la lettre de licenciement avec des motifs précis et matériellement vérifiables
- ✅ Respecter le délai de notification (2 jours ouvrables minimum, 1 mois maximum pour le disciplinaire)
- ✅ Calculer correctement l’indemnité de licenciement en tenant compte de la convention collective et du bulletin de paie
- ✅ Remettre les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte
- ✅ Informer le salarié de la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle (article L.911-8 du Code de la sécurité sociale)
Questions fréquentes
Quel est le délai pour contester un licenciement ?
Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes (article L.1471-1 du Code du travail). Ce délai s’applique à toute action portant sur la rupture du contrat de travail, y compris pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur peut-il revenir sur un licenciement déjà notifié ?
Une fois la lettre de licenciement envoyée, l’employeur ne peut revenir sur sa décision qu’avec l’accord exprès du salarié. La rétractation unilatérale de l’employeur n’a pas d’effet juridique si le salarié ne l’accepte pas (Cass. soc., 12 mai 2021, n° 20-10.796). Il est donc essentiel de sécuriser la décision avant toute notification.
Le licenciement verbal est-il valable ?
Non. L’article L.1232-6 du Code du travail exige que le licenciement soit notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Un licenciement verbal est irrégulier et constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23 septembre 2020, n° 18-26.614), ouvrant droit à des dommages et intérêts pour le salarié.
Comment calculer l’ancienneté pour l’indemnité de licenciement ?
L’ancienneté se calcule à la date d’envoi de la lettre de licenciement (ou à la date de fin du préavis si celui-ci est exécuté). Elle prend en compte les périodes de suspension du contrat assimilées à du travail effectif (congé maternité, AT, etc.). Les années incomplètes sont prises en compte au prorata.
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