13ème mois : définition, calcul et droit à cette prime

Le 13ème mois est une somme supplémentaire équivalant, en général, à un mois de salaire, versée en une ou plusieurs fois au cours de l'année (souvent en décembre). Il n'est pas obligatoire en soi : aucune loi ne l'impose à toutes les entreprises. Il devient un droit uniquement s'il est prévu par votre contrat de travail, la convention collective, un accord d'entreprise ou un usage bien établi dans l'entreprise.

Autrement dit, avant de compter sur ce fameux « 13ème mois », il faut vérifier d'où il vient. Voici tout ce qu'il faut comprendre, expliqué simplement.

Qu'est-ce que le 13ème mois exactement ?

Le 13ème mois est une prime qui correspond, la plupart du temps, au montant d'un salaire mensuel de base. Sur une année, un salarié qui perçoit habituellement 12 salaires reçoit alors un « 13ème » versement. D'où le nom.

Cette prime porte parfois d'autres appellations selon les entreprises : « prime annuelle », « prime de fin d'année », « gratification annuelle ». Peu importe le nom : ce qui compte, c'est ce que prévoit le texte qui l'instaure.

Il faut bien distinguer deux idées reçues :

• Le 13ème mois n'augmente pas votre salaire annuel « en plus » de façon magique. Dans beaucoup de cas, la rémunération annuelle globale est simplement répartie sur 13 versements au lieu de 12. Votre salaire mensuel peut donc être légèrement inférieur, mais vous touchez un versement supplémentaire.
• Ce n'est pas une prime de partage des bénéfices. Le 13ème mois est indépendant des résultats de l'entreprise, contrairement à l'intéressement ou à la participation.

D'où vient ce droit ?

Le 13ème mois peut avoir quatre origines possibles :

1. Le contrat de travail : votre contrat le mentionne explicitement.
2. La convention collective : de nombreuses branches (banque, métallurgie, commerce…) prévoient une prime annuelle. C'est la source la plus fréquente.
3. Un accord d'entreprise : négocié avec les représentants du personnel.
4. Un usage : une pratique répétée, générale et fixe dans l'entreprise. Si l'employeur verse un 13ème mois depuis des années à tous les salariés selon des règles constantes, cet usage peut créer une obligation.

Dès lors qu'il est prévu par l'une de ces sources, le 13ème mois devient un élément de salaire à part entière. Le principe de paiement du salaire convenu découle de l'article L.3242-1 du Code du travail, qui encadre le versement de la rémunération.

Le 13ème mois est-il obligatoire ?

La réponse courte : non, pas par défaut. Aucune disposition légale n'oblige un employeur à verser un 13ème mois à ses salariés. C'est un avantage facultatif au niveau de la loi.

En revanche, dès qu'il est inscrit dans un texte qui s'impose à l'employeur (contrat, convention collective, accord ou usage), il devient obligatoire pour cette entreprise-là. L'employeur ne peut alors pas décider unilatéralement de le supprimer sans respecter une procédure précise.

Que se passe-t-il si l'employeur veut supprimer le 13ème mois ?

Cela dépend de son origine :

• Prévu dans le contrat de travail : la suppression modifie le contrat. Elle nécessite l'accord écrit du salarié.
• Prévu par la convention collective : l'employeur ne peut pas y déroger seul ; il faut une révision du texte de branche.
• Issu d'un usage : l'employeur peut y mettre fin, mais uniquement en respectant une procédure de dénonciation de l'usage (information des représentants du personnel, information individuelle de chaque salarié, et respect d'un délai de prévenance suffisant).

Dans tous les cas, un employeur ne peut pas cesser de verser un 13ème mois du jour au lendemain « parce que les affaires vont mal ».

Comment se calcule le 13ème mois ?

Le mode de calcul dépend entièrement du texte qui l'instaure. Il n'existe pas de formule universelle. Voici les cas les plus courants.

Cas 1 : le 13ème mois classique

Il correspond à un mois de salaire de base. Si votre salaire brut mensuel est de 2 400 €, votre 13ème mois brut sera de 2 400 €.

Attention : le 13ème mois est un salaire. Il est donc soumis aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu, comme votre paie habituelle. Le montant net que vous touchez sera donc inférieur au brut annoncé (généralement autour de 78 à 80 % du brut pour un salarié non-cadre).

Cas 2 : le prorata (année incomplète)

Si vous n'avez pas travaillé toute l'année (embauche en cours d'année, départ, temps partiel), le 13ème mois est le plus souvent versé au prorata du temps de présence.

Exemple : vous êtes embauché le 1er juillet avec un salaire de 2 400 € brut. Au 31 décembre, vous avez travaillé 6 mois sur 12.

13ème mois = 2 400 € × (6 / 12) = 1 200 € brut

Certaines conventions prévoient au contraire un versement complet dès lors qu'une condition d'ancienneté est remplie. Là encore : tout dépend du texte.

Cas 3 : versement en plusieurs fois

Beaucoup d'entreprises versent le 13ème mois en deux fois : une moitié en juin et l'autre en décembre. D'autres le lissent sur les 12 mois. Vérifiez votre bulletin de paie : la ligne « prime de 13ème mois » ou « prime annuelle » doit y figurer.

Ce qui compte (ou non) dans l'assiette de calcul

Une question revient souvent : le 13ème mois est-il calculé sur le salaire de base seul, ou avec les primes et heures supplémentaires ?

En règle générale, il se calcule sur le salaire de base, hors :

• primes exceptionnelles,
• heures supplémentaires,
• avantages en nature,
• remboursements de frais.

Mais certaines conventions collectives élargissent l'assiette. Encore une fois, le texte applicable fait foi. Pour connaître les règles précises qui vous concernent, identifiez votre convention collective (son nom figure sur votre bulletin de paie) et consultez la rubrique « rémunération » ou « prime annuelle ».

Questions fréquentes

Le 13ème mois est-il imposable et soumis aux cotisations ?

Oui. Le 13ème mois est un complément de salaire à part entière. Il est donc soumis aux cotisations sociales (part salariale et patronale) et intégré à votre revenu imposable, exactement comme votre salaire mensuel. Il apparaît sur votre bulletin de paie et dans votre déclaration de revenus préremplie.

Ai-je droit au 13ème mois pendant un arrêt maladie ou un congé maternité ?

Cela dépend du texte qui l'instaure. Souvent, les périodes de congé maternité sont assimilées à du temps de présence et n'entraînent pas de réduction du 13ème mois. En revanche, une longue absence pour maladie non professionnelle peut, selon la convention, réduire le montant au prorata. Vérifiez les modalités précises dans votre convention collective.

Puis-je perdre mon 13ème mois si je quitte l'entreprise en cours d'année ?

Pas nécessairement. Si le texte prévoit un versement au prorata du temps de présence, vous avez droit à la fraction correspondant aux mois travaillés dans l'année, même en cas de démission ou de licenciement. Cette somme doit alors figurer sur votre solde de tout compte. Si le texte conditionne le versement à une présence au 31 décembre, la règle peut être différente.

Le 13ème mois est-il compté dans mon salaire pour le calcul des indemnités ?

Oui, le plus souvent. Le 13ème mois fait partie de la rémunération. Il est donc généralement intégré dans le calcul du salaire de référence servant à déterminer l'indemnité de licenciement ou l'indemnité de congés payés, au prorata. Le mode exact de prise en compte dépend des règles applicables.

Mon employeur peut-il refuser de me verser le 13ème mois prévu par ma convention ?

Non. Si votre convention collective prévoit un 13ème mois et que vous remplissez les conditions (ancienneté, temps de présence…), l'employeur est tenu de le verser. Un refus serait un manquement à ses obligations de paiement du salaire. En cas de litige persistant, le conseil de prud'hommes peut être saisi pour réclamer les sommes dues.

En clair : ce qu'il faut retenir

Le 13ème mois n'est pas un droit automatique pour tous les salariés : il découle d'un contrat, d'une convention collective, d'un accord ou d'un usage. Pour savoir si vous y avez droit et comment il se calcule, votre premier réflexe doit être de regarder votre bulletin de paie (nom de la convention collective) et de relire votre contrat de travail.

Retenez trois points essentiels :

1. C'est un salaire, donc soumis à cotisations et à l'impôt.
2. Il se calcule le plus souvent au prorata du temps de présence en cas d'année incomplète.
3. Une fois acquis, il ne peut pas être supprimé unilatéralement par l'employeur sans procédure.

En cas de doute sur les règles de votre entreprise, rapprochez-vous des représentants du personnel ou du service RH : ils pourront vous indiquer le texte exact qui encadre votre prime annuelle.