Le comité social et économique (CSE) a remplacé les anciennes instances (CE, DP, CHSCT) depuis 2020. Six ans après, le bilan est contrasté. Beaucoup d'entreprises ont réduit les moyens accordés aux représentants du personnel sans toujours respecter les planchers légaux. Et les élus, insuffisamment formés, ne revendiquent pas toujours ce à quoi ils ont droit.
Ce déséquilibre est un risque juridique. Le non-respect des moyens du CSE expose l'employeur au délit d'entrave, sanctionné pénalement.
Le budget de fonctionnement : 0,20 % ou 0,22 %
Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 0,20 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 50 à 1 999 salariés, et à 0,22 % pour les entreprises de 2 000 salariés et plus (article L.2315-61).
Ce budget finance le fonctionnement courant du CSE : frais de déplacement des élus, abonnements juridiques, formation économique, recours à un expert-comptable. Il ne peut pas être confondu avec le budget des activités sociales et culturelles (ASC), et inversement.
L'erreur fréquente : calculer le budget sur la masse salariale comptable au lieu de la masse salariale brute au sens de la DSN. L'écart peut être significatif, et les élus peuvent réclamer un rappel sur trois ans (Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21-21.315).
Les heures de délégation : le minimum légal
Le nombre d'heures de délégation des membres titulaires du CSE est fixé par l'article R.2314-1 en fonction de l'effectif de l'entreprise. Pour une entreprise de 50 à 74 salariés avec 4 titulaires, chaque titulaire dispose de 18 heures par mois. Pour une entreprise de 100 à 124 salariés avec 6 titulaires, chaque titulaire dispose de 21 heures.
Ces heures sont mutualisables entre titulaires et suppléants, dans la limite d'une fois et demie le crédit d'heures mensuel. Elles sont reportables d'un mois sur l'autre, dans la limite de 12 mois et sans dépasser une fois et demie le crédit mensuel.
Le non-paiement des heures de délégation constitue un délit d'entrave. L'employeur ne peut pas contester a priori l'utilisation des heures — il ne peut le faire qu'a posteriori, en cas d'usage abusif démontré.
La BDESE : l'obligation que personne ne met à jour
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est obligatoire dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus (article L.2312-36). Elle doit contenir des informations sur l'investissement social, l'investissement matériel et immatériel, l'égalité professionnelle, les fonds propres et l'endettement, la rémunération des salariés et dirigeants, les flux financiers et les transferts commerciaux, la sous-traitance et les conséquences environnementales de l'activité.
La BDESE doit être accessible en permanence aux membres du CSE et mise à jour régulièrement. Elle se substitue à la plupart des obligations d'information périodique du CSE.
En pratique, la majorité des PME n'ont pas de BDESE conforme. L'absence de BDESE ou son caractère lacunaire constitue un manquement de l'employeur qui peut justifier le recours à une expertise par le CSE, aux frais de l'employeur.
Le droit à l'expertise
Le CSE peut recourir à un expert-comptable financé par l'employeur pour les consultations obligatoires (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale), pour l'examen des comptes annuels, et en cas de licenciement économique collectif.
Il peut recourir à un expert habilité (ancien expert CHSCT) pour l'évaluation des risques professionnels, en cas de projet important modifiant les conditions de travail, ou en cas de risque grave révélé par un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Le financement des expertises est partagé (80 % employeur, 20 % CSE sur son budget de fonctionnement) pour certaines consultations, et intégralement à la charge de l'employeur pour d'autres.
Ce que vous devez faire lundi matin
Vérifiez le budget de fonctionnement versé à votre CSE : est-il conforme au pourcentage légal, calculé sur la bonne assiette ? Vérifiez que les heures de délégation sont respectées et payées. Mettez à jour votre BDESE ou, si elle n'existe pas, créez-la.
Le CSE n'est pas un adversaire. C'est un interlocuteur dont le bon fonctionnement protège l'entreprise autant que les salariés. Un CSE sous-doté est un CSE qui conteste — devant le tribunal et dans l'entreprise.