Un ouvrier refuse de travailler sur un échafaudage dont il estime que le garde-corps est défectueux. Il quitte son poste en invoquant son droit de retrait. Le chef de chantier considère que l'échafaudage est conforme et menace de sanctionner l'ouvrier pour abandon de poste.
Ce type de situation se produit régulièrement. Et l'erreur de gestion peut coûter très cher à l'employeur — dans un sens comme dans l'autre.
Le droit de retrait : un droit individuel et immédiat
L'article L.4131-1 du Code du travail donne à tout salarié le droit de se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Le salarié alerte immédiatement l'employeur de cette situation.
Deux conditions cumulatives sont requises : un danger grave (susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou une incapacité permanente ou temporaire prolongée) et imminent (susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché).
Le salarié n'a pas besoin d'attendre l'autorisation de son employeur. Le retrait est un droit individuel qui s'exerce immédiatement. Il n'a pas non plus à prouver que le danger existe objectivement — il suffit qu'il ait un « motif raisonnable » de le penser (Cass. soc., 9 mai 2000, n° 97-44.234).
L'employeur ne peut pas sanctionner le salarié
L'article L.4131-3 est formel : aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié qui s'est retiré d'une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent.
Cela signifie que même si, après vérification, le danger n'était pas réel, le salarié qui avait un motif raisonnable de le croire ne peut pas être sanctionné. La bonne foi du salarié est présumée.
En revanche, si le salarié exerce abusivement son droit de retrait — sans danger réel ni motif raisonnable — l'employeur peut procéder à une retenue sur salaire pour les heures non travaillées et, le cas échéant, prononcer une sanction disciplinaire. Mais la preuve de l'abus incombe à l'employeur, ce qui est en pratique très délicat.
L'obligation d'agir de l'employeur
Face à l'exercice du droit de retrait, l'employeur doit réagir immédiatement. L'article L.4132-5 lui impose de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le danger. Il ne peut pas demander au salarié de reprendre le travail tant que la situation de danger persiste.
Si l'employeur ne prend aucune mesure et qu'un accident survient, sa responsabilité est engagée au titre de la faute inexcusable (Cass. crim., 8 octobre 2002, n° 01-83.476). Le fait d'avoir été alerté du danger et de n'avoir rien fait constitue la preuve de la conscience du danger.
La jurisprudence est particulièrement sévère : un employeur qui ordonne au salarié de reprendre son poste alors que le danger n'a pas été écarté commet une faute qui peut justifier la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-21.272).
Les situations où le droit de retrait est reconnu
La jurisprudence a validé l'exercice du droit de retrait dans de nombreuses situations : exposition à l'amiante sans protection, défaillance du système de ventilation dans un espace confiné, machine dont les dispositifs de sécurité sont hors service, agressions physiques ou verbales répétées par des tiers (notamment dans les transports ou les services publics), températures extrêmes sans aménagement.
En revanche, le simple sentiment d'inconfort, le stress professionnel habituel ou un désaccord sur l'organisation du travail ne constituent pas un danger grave et imminent.
Ce que vous devez faire lundi matin
Formez vos managers à la gestion du droit de retrait. Le premier réflexe ne doit pas être de contester ou de sanctionner, mais de sécuriser la situation. Faites vérifier le danger signalé. Si le danger est avéré, prenez les mesures correctives avant de demander la reprise du travail. Si le danger n'est pas avéré, documentez votre analyse avec des éléments objectifs avant toute décision.
Et mettez à jour votre DUERP. Un document unique d'évaluation des risques professionnels à jour est votre meilleure protection contre les exercices abusifs du droit de retrait — et votre meilleur argument si un vrai danger était signalé et non traité.