La rupture conventionnelle est le mode de séparation préféré des PME. Rapide, consensuel, sans motif à justifier. En 2025, plus de 500 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées en France.
Mais cette simplicité apparente masque des pièges réels. Une erreur de procédure ou de fond, et votre rupture conventionnelle peut être annulée par le juge. Conséquence : elle est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Avec tout ce qui va avec -- indemnités, dommages et intérêts, rappel de salaire.
Voici les 5 erreurs les plus fréquentes, et ce que la jurisprudence sanctionne.
Erreur n°1 : le vice du consentement
C'est le fondement le plus redoutable. La rupture conventionnelle repose sur le consentement libre et éclairé des deux parties (article L.1237-11 du Code du travail). Si le salarié démontre qu'il a signé sous la pression, dans un contexte de harcèlement moral, ou sans comprendre les conséquences de son engagement, la convention est nulle.
Cass. soc., 23 janvier 2019, n°17-21.550 : la Cour de cassation a annulé une rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral. Le salarié avait signé alors qu'il était en arrêt maladie pour dépression liée à ses conditions de travail. La Cour retient que le consentement était vicié car la situation de harcèlement avait altéré le libre arbitre du salarié.
Ce qu'il faut retenir : si un salarié est en conflit ouvert avec son manager, en arrêt maladie pour burn-out ou sous le coup d'une procédure disciplinaire, le risque de vice du consentement est élevé. Ce n'est pas le moment de proposer une rupture conventionnelle.
Erreur n°2 : ne pas respecter le délai de rétractation
L'article L.1237-13 du Code du travail accorde à chaque partie un droit de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention. Ce délai court au profit du salarié comme de l'employeur.
L'erreur classique : envoyer la demande d'homologation à la DREETS avant l'expiration de ce délai. Si la demande est envoyée au jour 12, l'homologation est nulle, même si la DREETS l'a validée.
Cass. soc., 6 janvier 2021, n°19-18.549 : la Cour de cassation rappelle que le non-respect du délai de rétractation est une cause de nullité de la rupture conventionnelle, quand bien même le salarié n'aurait pas exercé sa rétractation.
En pratique : comptez 15 jours calendaires à partir du lendemain de la signature. Le jour de signature est le jour 0. Ne transmettez rien avant le jour 16.
Erreur n°3 : mal calculer l'indemnité de rupture
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L.1237-13 du Code du travail). Et si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c'est ce plancher conventionnel qui s'applique.
L'erreur : se baser uniquement sur le minimum légal sans vérifier la convention collective applicable.
Le calcul de l'indemnité légale repose sur l'article R.1234-2 du Code du travail : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au-delà.
Cass. soc., 3 mars 2015, n°13-20.549 : la Cour de cassation a jugé qu'une rupture conventionnelle prévoyant une indemnité inférieure au minimum légal est nulle. Pas simplement contestable -- nulle. Avec requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conseil concret : avant de rédiger la convention, vérifiez votre convention collective. Comparez l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle de licenciement. Retenez la plus favorable au salarié.
Erreur n°4 : bâcler l'entretien préalable
L'article L.1237-12 du Code du travail impose au moins un entretien entre les parties avant la signature de la convention. Le salarié peut se faire assister (par un représentant du personnel ou, en l'absence de CSE, par un conseiller du salarié).
Deux erreurs fréquentes :
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Ne pas organiser d'entretien du tout. Certains employeurs font signer la convention directement, sans entretien préalable. C'est un motif de nullité.
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Ne pas informer le salarié de son droit à l'assistance. Si le salarié n'a pas été informé qu'il pouvait se faire assister, le vice de procédure peut entraîner la nullité.
Cass. soc., 1er mars 2023, n°21-21.150 : la Cour de cassation a rappelé que l'absence d'entretien préalable constitue un vice de la procédure qui justifie l'annulation de la rupture conventionnelle.
En pratique : organisez au moins un entretien formel. Remettez au salarié une convocation écrite mentionnant son droit d'être assisté. Conservez une trace (courriel, accusé de réception).
Erreur n°5 : ignorer le contrôle de la DREETS
La rupture conventionnelle n'est valable qu'après homologation par la DREETS (articles L.1237-14 et L.1237-15 du Code du travail). La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer. L'absence de réponse vaut homologation.
Les pièges :
- Envoyer un formulaire incomplet ou incohérent : dates qui ne concordent pas, montant d'indemnité erroné, absence de signature d'une partie. La DREETS peut refuser l'homologation.
- Ne pas attendre la fin du délai d'homologation pour mettre fin au contrat. Le contrat ne peut être rompu qu'à partir du lendemain du jour d'homologation (expresse ou tacite).
- Oublier la procédure spéciale pour les salariés protégés. Pour un membre du CSE, un délégué syndical ou tout autre salarié protégé, la rupture conventionnelle ne passe pas par la DREETS mais par l'inspection du travail, via une autorisation administrative (article L.1237-15 du Code du travail).
Cass. soc., 24 juin 2020, n°18-17.262 : la Cour de cassation rappelle que la rupture du contrat de travail intervenue avant l'homologation par la DREETS est dépourvue de tout effet juridique et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le coût réel d'une rupture conventionnelle annulée
Quand la rupture conventionnelle est annulée, le juge la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors cumuler :
- L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron : entre 3 et 20 mois de salaire brut selon l'ancienneté, article L.1235-3 du Code du travail)
- L'indemnité compensatrice de préavis (si le salarié n'a pas effectué de préavis)
- L'indemnité de licenciement (déduction faite de ce qui a déjà été versé)
- Des dommages et intérêts complémentaires en cas de harcèlement ou de circonstances vexatoires
Pour un salarié à 4 000 euros brut avec 8 ans d'ancienneté, l'addition peut dépasser 50 000 euros.
Ce qu'il faut faire
- Vérifiez que le contexte est sain avant de proposer une rupture conventionnelle (pas de harcèlement, pas de pression, pas de conflit disciplinaire en cours)
- Organisez un vrai entretien avec information sur le droit à l'assistance
- Calculez l'indemnité en comparant minimum légal et minimum conventionnel
- Respectez scrupuleusement le calendrier : 15 jours de rétractation, puis demande d'homologation, puis 15 jours ouvrables d'instruction DREETS
- Ne mettez jamais fin au contrat avant l'homologation effective
La rupture conventionnelle reste un excellent outil. Mais elle ne pardonne pas l'approximation.