Forfait heures : l'alternative au forfait jours que personne n'utilise

Vous êtes en forfait jours et vous angoissez sur les contentieux ? Il existe une alternative.

Le forfait jours est le dispositif star de la gestion du temps de travail des cadres. Plus de 50 % des cadres en France sont au forfait jours. Mais c'est aussi le dispositif le plus contesté devant les tribunaux : conventions invalidées, heures supplémentaires réclamées sur 3 ans, rappels de salaire considérables.

Et si la solution était un dispositif prévu par le même Code du travail, tout aussi flexible, mais infiniment moins risqué juridiquement ?

Le forfait jours : un champ de mines

Rappelons les risques du forfait jours :

Si la convention collective ne prévoit pas de garanties suffisantes sur la charge de travail, les conventions individuelles sont nulles (jurisprudence constante depuis 2011)
Le salarié peut alors réclamer le paiement d'heures supplémentaires sur les 3 dernières années
Les montants en jeu dépassent régulièrement 50 000 euros par salarié

Depuis l'arrêt du 29 juin 2011 (n°09-71.107), la Cour de cassation a invalidé des dizaines de conventions collectives en matière de forfait jours. Syntec, publicité, commerce de gros, banque... la liste s'allonge régulièrement.

Le forfait heures : comment ça marche

Le principe

Le forfait en heures permet de fixer, par convention individuelle, un nombre d'heures de travail sur la semaine, le mois ou l'année, incluant un volume prédéterminé d'heures supplémentaires (articles L.3121-56 et suivants).

Concrètement, au lieu de dire "ce cadre travaille 218 jours par an" (forfait jours), vous dites "ce cadre travaille 1 787 heures par an, dont 180 heures supplémentaires intégrées dans sa rémunération".

Les deux types de forfait heures

Le forfait hebdomadaire ou mensuel (article L.3121-56) : il peut être mis en place par convention individuelle, sans accord collectif préalable. C'est le plus simple à déployer.

Le forfait annuel en heures (article L.3121-56, alinéa 2) : il nécessite un accord collectif (d'entreprise ou de branche). Il permet une modulation du temps de travail sur l'année avec un décompte en heures.

Les avantages concrets

Sécurité juridique renforcée : le décompte en heures est beaucoup moins contestable qu'en jours. Le salarié sait exactement combien d'heures il doit travailler, et les heures supplémentaires au-delà du forfait sont facilement identifiables.
Flexibilité maintenue : le forfait annuel en heures permet de faire varier la durée du travail d'une semaine à l'autre, dans la limite de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
Rémunération des heures supplémentaires intégrée : les heures supplémentaires comprises dans le forfait sont payées avec une majoration (25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà) incluse dans le salaire forfaitaire.
Pas de risque de nullité de la convention pour défaut de suivi de la charge de travail, puisque le temps de travail est décompté en heures.

Les bénéficiaires

Le forfait heures sur la semaine ou le mois est ouvert à tous les salariés, sans condition particulière.

Le forfait annuel en heures est réservé aux salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (article L.3121-56) -- les mêmes profils que ceux éligibles au forfait jours.

Pourquoi personne ne l'utilise

Trois raisons expliquent la sous-utilisation du forfait heures :

L'ignorance : les DRH et les experts-comptables connaissent le forfait jours mais pas le forfait heures. Les formations en droit social passent rapidement sur ce dispositif.
La force de l'habitude : "Tous nos cadres sont en forfait jours" est devenu un réflexe dans les PME, sans questionnement sur l'alternative.
L'apparente simplicité du forfait jours : compter des jours semble plus simple que compter des heures. Mais cette simplicité apparente cache un risque juridique considérable.

Le comparatif en un coup d'oeil

Critère	Forfait jours	Forfait heures annuel
Accord collectif requis	Oui	Oui
Convention individuelle	Oui	Oui
Suivi charge de travail	Obligatoire (entretien annuel minimum)	Décompte horaire suffit
Risque de nullité	Élevé	Faible
Durées maximales	Pas de contrôle hebdomadaire	48h/semaine, 44h en moyenne
Heures supplémentaires	Pas de décompte (risque)	Intégrées et majorées
Contentieux	Très fréquent	Rare

Ce que vous devez faire lundi matin

Identifiez les salariés en forfait jours dont la convention collective a été invalidée ou dont les garanties sont fragiles. Consultez la liste des conventions collectives remises en cause par la jurisprudence.
Étudiez la bascule vers un forfait heures pour les salariés à risque. Un avenant au contrat suffit, avec l'accord du salarié.
Négociez un accord d'entreprise sur le forfait annuel en heures si vous voulez déployer le dispositif à grande échelle. L'accord doit fixer le volume d'heures annuel, les modalités de décompte et les conditions de dépassement.
Formez vos managers au suivi du temps de travail en heures. Un outil de badgeage ou de déclaration hebdomadaire suffit.
Conservez les décomptes rigoureusement. C'est la contrepartie du forfait heures : vous devez pouvoir prouver les heures réellement effectuées.

Le forfait heures n'est pas sexy. Il n'a pas la réputation de modernité du forfait jours. Mais il fait le même travail avec une fraction du risque juridique. En gestion des risques, c'est exactement ce qu'on appelle une bonne affaire.