Le 1er mars 2026 approche. C'est la date limite de publication de l'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes pour les entreprises de 50 salariés et plus. Si votre index n'est pas encore calculé, vous êtes en retard. Si votre score est inférieur à 75 points, vous avez un problème. Et si vous ne publiez pas, vous risquez une pénalité pouvant atteindre 1 % de votre masse salariale.
L'obligation de publication
Toute entreprise d'au moins 50 salariés doit calculer et publier son index de l'égalité professionnelle avant le 1er mars de chaque année. L'index se compose de quatre ou cinq indicateurs selon la taille de l'entreprise (quatre indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés, cinq pour celles de plus de 250).
Les indicateurs mesurent l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l'écart de taux d'augmentations individuelles, l'écart de taux de promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés), le pourcentage de salariées augmentées dans l'année de leur retour de congé maternité, et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
Le résultat, exprimé sur 100 points, doit être publié de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise. Il doit être communiqué au CSE et transmis à la DREETS via la plateforme dédiée du ministère du Travail.
Les seuils et les obligations associées
Si votre score est inférieur à 85 points, vous devez fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur n'ayant pas obtenu la note maximale.
Si votre score est inférieur à 75 points, vous devez publier les mesures de correction et les objectifs de progression, et négocier avec les organisations syndicales un accord relatif à l'égalité professionnelle intégrant des mesures de rattrapage. À défaut d'accord, un plan d'action unilatéral doit être mis en place.
Si votre score reste inférieur à 75 points pendant trois années consécutives, l'entreprise s'expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. La DREETS peut accorder un délai supplémentaire si l'entreprise démontre des efforts réels de correction.
Les erreurs de calcul fréquentes
Le calcul des indicateurs est technique et les erreurs sont courantes. L'écart de rémunération doit être calculé par tranche d'âge et par catégorie socioprofessionnelle (ou par niveau ou coefficient hiérarchique). Les primes liées à la performance individuelle sont incluses, les primes d'ancienneté et les heures supplémentaires sont exclues.
L'indicateur retour de congé maternité est particulièrement piégeux : il mesure le pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité, lorsque des augmentations individuelles ont été accordées pendant leur absence. Si une seule salariée n'a pas été augmentée alors qu'elle aurait dû l'être, l'indicateur tombe à zéro.
La transparence renforcée
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Elle renforce les obligations de transparence salariale et impose aux employeurs de fournir des informations sur les critères de fixation des rémunérations, les niveaux de rémunération par catégorie de salariés et les écarts entre femmes et hommes.
Cette transposition viendra compléter et probablement durcir le dispositif actuel de l'index.
Ce que vous devez faire lundi matin
Si votre index 2025 n'est pas encore calculé, faites-le immédiatement. Utilisez le tableur de calcul mis à disposition par le ministère du Travail (index-egapro.travail.gouv.fr). Publiez le résultat sur votre site internet et transmettez-le à la DREETS.
Si votre score est inférieur à 75, engagez immédiatement la négociation de mesures de correction. Si vous êtes en deuxième année consécutive sous 75, le risque de pénalité financière est imminent.
Et anticipez la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale. Les obligations vont s'alourdir.