Votre entreprise cède une activité. Les salariés qui y sont affectés passent chez le repreneur. Certains détiennent des actions gratuites attribuées par la société mère du groupe, encore en période d'acquisition. Que deviennent ces droits ? Et votre entreprise doit-elle indemniser ceux qui les perdent ? La Cour de cassation a répondu dans un arrêt publié du 18 juin 2025. Voici la règle, ce qu'elle coûte, et ce qu'il faut faire.
La règle : deux régimes qui se croisent
Le transfert des contrats. Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise (article L. 1224-1 du code du travail). Le transfert s'opère de plein droit.
Les actions gratuites. L'attribution des actions à leurs bénéficiaires est définitive au terme d'une période d'acquisition dont la durée minimale, qui ne peut être inférieure à un an, est déterminée par l'assemblée générale extraordinaire. La durée cumulée des périodes d'acquisition et de conservation ne peut être inférieure à deux ans. Le conseil d'administration ou le directoire fixe les conditions et, le cas échéant, les critères d'attribution des actions (article L. 225-197-1 du code de commerce).
Tant que la période d'acquisition n'est pas achevée, le salarié n'est pas propriétaire des actions. Il ne l'est qu'à son terme, et à condition de remplir les conditions du plan.
Ce qu'a jugé la Cour de cassation
L'affaire concernait des salariés dont l'activité avait été reprise par une autre société le 1er juillet 2017, date à laquelle leurs contrats s'étaient poursuivis avec le repreneur. Ils bénéficiaient d'un plan d'actions gratuites de la société mère américaine, juridiquement distincte de leur employeur. Ce plan prévoyait que les droits non encore acquis étaient annulés si l'emploi auprès de la société prenait fin, pour quelque raison que ce soit, sauf décès, handicap ou retraite. Les salariés avaient été informés individuellement de cette règle.
Ils réclamaient une indemnisation pour la perte de chance d'acquérir les actions. La Cour de cassation a rejeté leur demande (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.748). Elle pose trois principes :
- le bénéficiaire n'acquiert définitivement les actions qu'à l'issue de la période d'acquisition et sous réserve de remplir les conditions librement fixées par le plan ;
- la distribution d'actions gratuites, qui a pour objet de fidéliser les salariés ou de leur permettre de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, ne constitue pas la contrepartie d'un travail et n'a donc pas la nature juridique d'un élément de rémunération ;
- le salarié qui n'a pu, du fait du transfert légal de son contrat intervenu avant le terme de la période d'acquisition, se voir attribuer définitivement des actions gratuites, ne peut revendiquer aucune indemnisation pour la perte de chance, sauf à démontrer une fraude de l'employeur dans le recours à l'article L. 1224-1.
Ce que cela coûte, ou évite
Pour l'entreprise cédante, l'arrêt écarte une demande indemnitaire dès lors que trois éléments sont réunis : un transfert légal réel, un plan dont la condition de présence est claire, et des salariés informés de la règle.
La réserve tient en un mot : la fraude. Une opération montée pour faire sortir des bénéficiaires du périmètre juste avant l'acquisition de leurs actions ouvre la voie à une indemnisation. La chronologie de l'opération et sa justification économique seront alors examinées.
La solution vaut pour un plan dont les conditions conduisent à la perte des droits en cas de départ. Un plan qui prévoit autre chose, par exemple le maintien des droits en cas de cession de la filiale, doit être appliqué tel qu'il est rédigé.
Ce qu'il faut faire
Recenser les bénéficiaires concernés avant l'opération. Combien de salariés transférés détiennent des droits en cours d'acquisition, et jusqu'à quelle date ?
Relire le règlement du plan. Quelle est la condition de présence ? Vise-t-elle l'emploi auprès de la société émettrice, auprès d'une société du groupe ? Le plan prévoit-il un cas particulier en cas de cession ?
Informer les salariés par écrit. Dans l'affaire jugée, l'information individuelle des salariés sur l'annulation des droits a compté parmi les constatations retenues.
Documenter le motif de l'opération. Une cession justifiée par une logique économique propre se défend. Un calendrier calé sur les dates d'acquisition attire l'attention.
Négocier le sort des droits avec le repreneur si vous souhaitez les préserver : compensation, nouveau plan, engagement dans le protocole de cession.
Fusion : un régime propre
En cas d'échange sans soulte d'actions résultant d'une fusion ou d'une scission réalisée pendant les périodes d'acquisition ou de conservation, les dispositions de l'article L. 225-197-1 et notamment ces périodes, pour leur durée restant à courir, restent applicables aux droits à attribution et aux actions reçus en échange. Le sort des droits dépend alors de l'opération sur le capital, et non du seul transfert des contrats.
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