Dans votre entreprise, combien de salariés télétravaillent au moins un jour par semaine ? Probablement une proportion significative. Maintenant, combien d'entre eux ont un avenant à leur contrat de travail, une charte unilatérale ou un accord collectif encadrant ce télétravail ?
Si la réponse est « pas tous », vous êtes dans la situation de la grande majorité des PME françaises. Et cette situation vous expose à un faisceau de risques juridiques qui ne cessent de s'étoffer.
Le cadre légal que vous devriez connaître
L'article L.1222-9 du Code du travail, modifié par les ordonnances Macron de 2017, prévoit que le télétravail peut être mis en place par accord collectif, à défaut par une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE, ou à défaut par tout moyen, y compris un simple accord entre le salarié et l'employeur formalisé « par tout moyen ».
Cette souplesse apparente a conduit beaucoup d'entreprises à considérer qu'un échange de courriels ou un accord verbal suffisait. Techniquement, ce n'est pas faux. Mais « pas illégal » ne signifie pas « sans risque ».
L'ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail, étendu par arrêté, insiste sur la nécessité de formaliser les conditions du télétravail : lieu d'exercice, plages horaires de disponibilité, équipements fournis, prise en charge des frais, modalités de contrôle du temps de travail, droit à la déconnexion.
Sans cette formalisation, chaque point devient un terrain de contentieux potentiel.
Le piège de l'accident du travail à domicile
L'article L.1222-9 III du Code du travail est clair : l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Cette présomption est identique à celle qui s'applique dans les locaux de l'entreprise.
Cela signifie que si votre salarié se blesse chez lui pendant ses horaires de télétravail, c'est un accident du travail. Avec toutes les conséquences : déclaration obligatoire dans les 48 heures, prise en charge par la branche AT/MP, impact sur votre taux de cotisation.
Le problème : si vous n'avez défini ni le lieu de télétravail ni les plages horaires dans un document formel, comment prouver que l'accident ne s'est pas produit pendant le temps de travail ? La charge de la preuve pèse sur l'employeur qui conteste la qualification d'accident du travail.
La bombe à retardement des frais professionnels
Depuis l'arrêt du 19 juillet 2023 (n° 22-18.418), la Cour de cassation rappelle que les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle doivent être pris en charge par l'employeur. En télétravail, cela inclut potentiellement une quote-part du loyer, de l'électricité, de l'abonnement internet, du mobilier de bureau et du matériel informatique.
Le BOSS (Bulletin officiel de la Sécurité sociale) prévoit deux modes de prise en charge : le remboursement des frais réels ou une allocation forfaitaire. L'allocation forfaitaire est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 10,70 euros par jour de télétravail par semaine et par mois, soit 53,50 euros par mois pour cinq jours de télétravail.
Beaucoup d'entreprises ne versent rien. Le salarié peut à tout moment réclamer le remboursement de ses frais sur trois ans. Et si vous n'avez aucun document précisant les modalités de prise en charge, vous serez en difficulté pour contester les montants réclamés.
Le contrôle du temps de travail : mission impossible sans cadre
En télétravail, le risque d'heures supplémentaires non contrôlées est décuplé. Le salarié qui répond à des courriels le soir, participe à des visioconférences tôt le matin ou travaille le week-end accumule des preuves d'un temps de travail excédant les 35 heures.
Sans charte ni avenant définissant les plages horaires de disponibilité et les modalités de contrôle du temps de travail, l'employeur ne peut pas prouver que ces heures n'étaient ni demandées ni approuvées. Le régime de preuve partagée des heures supplémentaires (article L.3171-4) s'applique avec la même rigueur qu'en présentiel.
Le droit à la déconnexion, prévu à l'article L.2242-17 7° du Code du travail, impose par ailleurs aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier les modalités d'exercice de ce droit. En télétravail, cette obligation prend une dimension particulière.
La réversibilité : un droit à double tranchant
Si le télétravail n'a pas été prévu dès l'embauche, le salarié et l'employeur peuvent revenir à une exécution du contrat sans télétravail. Mais cette réversibilité doit être organisée : préavis, conditions de retour, fréquence de révision.
Sans clause de réversibilité formalisée, imposer un retour total en présentiel peut être qualifié de modification du contrat de travail si le télétravail était devenu un usage ou une condition essentielle du poste. Le contentieux sur ce point est en pleine croissance depuis 2023.
Ce que vous devez faire lundi matin
Faites l'inventaire de tous les salariés en télétravail dans votre entreprise. Vérifiez l'existence d'un accord collectif, d'une charte ou d'un avenant individuel. Si rien n'existe, vous avez deux options selon votre taille.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés sans CSE, rédigez une charte unilatérale de télétravail précisant le lieu, les plages horaires, les équipements, la prise en charge des frais (même forfaitaire), le contrôle du temps de travail, le droit à la déconnexion et les conditions de réversibilité. Faites-la signer à chaque salarié concerné.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, engagez une négociation d'accord collectif ou, à défaut, rédigez une charte soumise à l'avis du CSE. Parallèlement, mettez en place un suivi du versement de l'allocation forfaitaire de frais. Le coût est modeste. Le risque de ne rien faire ne l'est pas.