Temps partagé : qui est responsable si une salariée est victime de harcèlement ?

Imaginez une salariée qui travaille deux jours par semaine pour l'entreprise A, trois jours pour l'entreprise B. Un cadre de l'entreprise B lui impose des remarques dégradantes, des humiliations répétées. Elle saisit la justice. Question immédiate : qui paie ? Qui répond devant le conseil de prud'hommes ? L'employeur principal, celui qui lui verse son salaire ? Ou l'entreprise où elle était en mission lorsque les faits ont eu lieu ?

Cette interrogation, loin d'être théorique, se pose chaque fois qu'une organisation recourt au travail à temps partagé. Ce dispositif méconnu permet à une salariée d'exercer son activité pour plusieurs employeurs successivement, dans le cadre d'un contrat unique géré par un groupement d'employeurs ou une structure ad hoc. Pratique pour mutualiser les compétences, le temps partagé brouille aussi les frontières de la responsabilité juridique, surtout quand surgit un litige. La Cour de cassation a récemment tranché la question pour les cas de harcèlement moral, et la réponse oblige dirigeants comme RH à revoir leur gouvernance.

Cet article détaille le fonctionnement du temps partagé, puis pose la règle de responsabilité issue de la jurisprudence, enfin livre les actions concrètes que chaque acteur — employeur principal, entreprise utilisatrice, salariée — doit mettre en œuvre pour prévenir et traiter un cas de harcèlement.

Qu'est-ce que le travail à temps partagé, concrètement ?

Le temps partagé est formalisé par l'article L. 1252-1 du Code du travail. Il désigne la situation d'une salariée titulaire d'un contrat de travail unique avec une structure — souvent un groupement d'employeurs —, mais qui exerce son activité au sein de plusieurs entreprises adhérentes, à tour de rôle ou simultanément.

Contrairement au prêt de main-d'œuvre classique ou à l'intérim, le temps partagé repose sur une logique d'adhésion volontaire et de mutualisation de compétences rares : comptables, contrôleurs de gestion, responsables qualité, juristes en temps partiel. Les entreprises adhérentes, généralement des PME ou ETI, n'ont pas besoin d'un poste à plein temps mais veulent quand même accéder à une expertise pointue.

Le contrat de travail lie la salariée au groupement d'employeurs, qui devient l'employeur principal. Mais l'activité quotidienne, la subordination opérationnelle, le pouvoir de direction immédiat s'exercent dans l'entreprise utilisatrice, celle où la salariée est mise à disposition. D'où la complexité : deux lieux de pouvoir, deux lignes hiérarchiques, deux espaces de risque pour la santé au travail.

Un cas de harcèlement pendant la mise à disposition : qui doit répondre devant le juge ?

La question a été tranchée dans un arrêt du 10 juin 2025 de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Les faits

Une salariée en temps partagé saisit le conseil de prud'hommes contre l'entreprise utilisatrice, celle où elle exerçait ses fonctions au moment des faits de harcèlement moral allégués. Elle réclame des dommages-intérêts, invoque la dégradation de ses conditions de travail, des remarques humiliantes répétées, une mise à l'écart progressive. Le groupement d'employeurs, employeur juridique, n'est pas poursuivi.

L'entreprise utilisatrice demande sa mise hors de cause : « Je ne suis pas l'employeur, je n'ai pas signé le contrat, je ne verse pas le salaire, je ne peux être recherchée en responsabilité. » Le conseil de prud'hommes, puis la cour d'appel, lui donnent raison et déboutent la salariée.

La censure de la Cour de cassation

La Cour de cassation casse l'arrêt. Elle énonce que l'entreprise utilisatrice exerce sur la salariée mise à disposition un pouvoir de direction et de contrôle équivalant, dans les faits, à celui d'un employeur. À ce titre, elle est tenue à l'obligation générale de sécurité posée par l'article L. 4121-1 du Code du travail : obligation de prévenir les risques professionnels, de protéger la santé physique et mentale, de mettre en œuvre les actions nécessaires pour faire cesser tout acte de harcèlement.

En conséquence, l'entreprise utilisatrice peut être directement assignée et condamnée par la salariée victime, même si elle n'est pas l'employeur juridique. La Cour renvoie l'affaire devant une autre cour d'appel pour qu'elle examine au fond les griefs de harcèlement moral.

Pourquoi l'entreprise utilisatrice est-elle responsable ?

La décision repose sur le principe suivant : la responsabilité suit le pouvoir. Celui qui exerce l'autorité quotidienne, qui donne les instructions, contrôle l'exécution du travail, organise le planning, évalue les résultats, celui-là porte la responsabilité de la protection de la salariée pendant qu'elle est sous son autorité.

Le cumul de responsabilités

L'employeur principal (le groupement d'employeurs) reste, lui aussi, tenu à l'obligation de sécurité. Il doit vérifier que les entreprises adhérentes respectent les règles de prévention, organiser un suivi médical, former la salariée aux risques, établir un DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels) couvrant l'ensemble des lieux d'exercice.

Mais ce n'est pas lui qui, chaque jour, organise le travail, nomme un supérieur hiérarchique, fixe les objectifs, évalue la performance. Cette subordination de fait justifie que l'entreprise utilisatrice soit directement mise en cause, sans nécessairement passer par l'employeur principal.

Les implications pratiques

Pour un dirigeant d'entreprise utilisatrice, cela signifie :

• Vous êtes responsable de la prévention du harcèlement, au même titre que pour vos salariés permanents.
• Vous devez mener l'enquête dès qu'un signalement vous parvient, même si la salariée en temps partagé n'est présente que deux jours par semaine.
• Vous pouvez être condamné à verser des dommages-intérêts si vous n'avez pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement ou protéger la victime.
• Votre DUERP doit inclure les risques psychosociaux concernant les salariés mis à disposition, pas seulement vos effectifs directs.

Pour un DRH de groupement d'employeurs, cela impose :

• Un cadre contractuel clair avec chaque entreprise adhérente, précisant les obligations respectives en matière de prévention.
• Un suivi régulier des conditions d'exercice sur site, avec des points formels (visites, entretiens téléphoniques, questionnaires santé).
• Un protocole d'alerte et d'intervention permettant à la salariée de signaler tout problème sans attendre le retour au siège du groupement.

Concrètement, que faire avant, pendant, après un cas de harcèlement ?

Avant : la prévention structurée

1. Identifier les acteurs et leurs rôles

Dressez un organigramme précis : qui est le manager opérationnel dans l'entreprise utilisatrice, qui est le référent RH, qui est le correspondant au sein du groupement d'employeurs. La salariée en temps partagé doit savoir qui contacter en cas de difficulté.

2. Former les managers de l'entreprise utilisatrice

Tout responsable hiérarchique accueillant une personne en temps partagé doit être formé :

• Aux obligations de prévention du harcèlement moral (article L. 1152-1 du Code du travail).
• Aux signaux d'alerte (isolement, remarques déplacées, mise à l'écart).
• Au process interne de signalement.

3. Intégrer la salariée à la démarche de prévention

Même présente deux jours par semaine, la salariée en temps partagé doit :

• Recevoir le règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice.
• Être inscrite aux actions de sensibilisation (ateliers RPS, journées QVCT).
• Avoir accès au CSE (comité social et économique) de l'entreprise utilisatrice, ou a minima connaître le référent harcèlement si l'effectif le justifie.

4. Actualiser le DUERP

Le document unique de l'entreprise utilisatrice doit mentionner la présence de salariés en temps partagé et évaluer spécifiquement les risques liés à leur statut : isolement, absence de continuité dans le management, difficulté d'intégration.

Pendant : réagir vite et méthodiquement

1. Accueillir le signalement sans attendre

Dès qu'une salariée en temps partagé vous alerte — par mail, oralement, via le référent harcèlement —, documentez immédiatement la réception de l'alerte. Pas de délai de carence au motif qu'elle n'est « pas vraiment votre salariée ».

2. Lancer l'enquête interne

Désignez un enquêteur neutre (RH, personne extérieure, membre du CSE), auditionnez la salariée, les témoins, la personne mise en cause. Recueillez les preuves : mails, SMS, comptes-rendus d'entretien, plannings inhabituels. Durée cible : 15 jours maximum.

3. Prendre les mesures conservatoires

Si les premiers éléments laissent penser qu'il y a matière à protection, séparez physiquement la salariée de la personne mise en cause : changement de bureau, horaires décalés, télétravail. Si nécessaire, suspendez provisoirement le contrat de mise à disposition et renvoyez la salariée vers le groupement d'employeurs, avec maintien de la rémunération.

4. Informer le groupement d'employeurs

Le groupement doit être tenu au courant immédiatement. Il peut décider d'activer son propre dispositif d'accompagnement (médecin du travail, cellule d'écoute), voire déclencher une visite médicale d'urgence.

Après : sanctionner, réparer, améliorer

1. Sanctionner l'auteur

Si les faits de harcèlement sont établis, l'entreprise utilisatrice doit prendre une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié auteur, proportionnée à la gravité : avertissement, mise à pied, licenciement pour faute grave selon les cas. Cette sanction protège la victime, mais aussi l'entreprise en cas de contentieux ultérieur : elle démontre qu'elle a agi.

2. Accompagner la victime

Proposez un rendez-vous avec le médecin du travail, activez la cellule de soutien psychologique si l'entreprise en dispose. Demandez au groupement d'employeurs de repositionner la salariée dans une autre entreprise adhérente, si elle le souhaite, pour couper le lien avec le lieu du traumatisme.

3. Réparer financièrement

Si la salariée engage une procédure prud'homale, préparez-vous à proposer une médiation ou une transaction. En cas de condamnation, les dommages-intérêts pour harcèlement moral oscillent entre 5 000 € et 30 000 € selon la gravité des faits, la durée, les conséquences médicales. Le coût moyen d'un procès (avocat, temps RH, impact réputationnel) dépasse souvent 50 000 €.

4. Tirer les leçons : retour d'expérience

Organisez un débriefing avec le groupement d'employeurs, le CSE, les managers. Identifiez les failles : manque de formation ? Absence de référent ? DUERP obsolète ? Mettez à jour la documentation, renforcez les process, planifiez des actions correctives.

Quels documents produire et conserver ?

Pour sécuriser votre position juridique, constituez un dossier « prévention temps partagé » comprenant :

• Contrat de mise à disposition signé entre le groupement et l'entreprise, mentionnant explicitement le partage des obligations de sécurité.
• Livret d'accueil remis à chaque salariée en temps partagé, avec coordonnées du référent harcèlement, procédure de signalement, numéro du médecin du travail.
• Attestations de formation des managers accueillant des personnes en temps partagé.
• DUERP mis à jour, avec rubrique spécifique « Temps partagé / Salariés mis à disposition ».
• PV de CSE actant la présentation du dispositif de prévention.
• Registres de signalement tenus par le référent harcèlement (anonymisés pour la partie publique du CSE).

En cas de contrôle de l'inspection du travail ou de contentieux, ces pièces démontrent que vous avez anticipé, organisé, contrôlé.

Quid de l'assurance et de la répartition des coûts ?

La responsabilité juridique ne se confond pas toujours avec la charge financière finale. Vérifiez :

• Si votre police d'assurance responsabilité civile employeur couvre la mise en cause pour harcèlement d'une salariée en temps partagé. Certains contrats excluent les personnes non inscrites à l'effectif au sens strict.
• Si le contrat avec le groupement d'employeurs prévoit une clause de répartition des dommages-intérêts en cas de condamnation solidaire.
• Si une garantie Protection juridique permet de financer la défense en justice.

Aucune règle légale n'impose une clé de répartition. Tout se négocie en amont. L'entreprise utilisatrice qui ne s'est pas protégée par contrat risque d'assumer seule l'intégralité de la condamnation.

Récapitulatif : qui fait quoi ?

Pourquoi cette jurisprudence change la donne

Avant cet arrêt, nombre d'entreprises utilisatrices se croyaient à l'abri : « Nous ne sommes pas l'employeur, nous ne pouvons être poursuivis. » Cette lecture juridique simpliste a vécu. Désormais, la jurisprudence aligne la responsabilité sur la réalité du pouvoir de direction.

Conséquences immédiates :

• Fin de l'immunité de fait : une entreprise qui accueille une salariée en temps partagé engage sa responsabilité au même titre que pour ses propres salariés.
• Obligation d'investir dans la prévention : le coût d'un dispositif solide (formation, référent, enquête) est inférieur au coût d'une condamnation.
• Nécessité d'un pilotage commun : groupement et entreprise utilisatrice doivent dialoguer, partager les informations, synchroniser les actions.

Pour un dirigeant, la règle est simple : si vous donnez des ordres à quelqu'un, vous devez le protéger. Peu importe le nom sur la fiche de paie.

Comment DAIRIA accompagne groupements et entreprises utilisatrices

DAIRIA structure l'intervention en trois étapes :

1. Audit contractuel : vérification des conventions entre groupement et entreprises adhérentes, rédaction des clauses de répartition de responsabilité, mise en conformité RGPD pour le traitement des signalements.
2. Outillage opérationnel : rédaction du livret d'accueil temps partagé, modèles de procédure d'enquête, mise à jour des DUERP, formation des managers.
3. Gestion du contentieux : représentation devant le conseil de prud'hommes, argumentation sur la bonne foi de l'employeur, négociation transactionnelle, constitution du dossier d'appel si nécessaire.

L'objectif : transformer l'obligation de sécurité en process industrialisé, documenté, opposable.

Références juridiques

• Article L. 1252-1 du Code du travail : définition du travail à temps partagé et cadre juridique du groupement d'employeurs.
• Article L. 4121-1 du Code du travail : obligation générale de sécurité incombant à l'employeur, incluant la prévention du harcèlement moral.
• Article L. 1152-1 du Code du travail : définition du harcèlement moral et interdiction générale.
• Cass. soc., 10 juin 2025 (à paraître) : responsabilité de l'entreprise utilisatrice à l'égard de la salariée en temps partagé victime de harcèlement moral.

En synthèse : si vous accueillez une salariée en temps partagé, vous êtes responsable de sa sécurité, de sa santé, de la prévention du harcèlement, au même titre que pour vos équipes permanentes. La jurisprudence vient de le confirmer : l'absence de lien contractuel direct ne vous exonère d'aucune obligation. Prévenir, former, enquêter, sanctionner, documenter : cinq verbes d'action qui protègent à la fois la salariée, votre organisation et votre patrimoine.