Guide complet des conventions collectives 2026 : tout ce que l'employeur doit savoir

Les outils de vérification

Plusieurs outils permettent de vérifier la convention applicable :

• Le site officiel Légifrance qui recense toutes les conventions collectives étendues
• Le simulateur du ministère du Travail qui permet d’identifier la convention à partir du code NAF
• La consultation de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) qui peut donner un avis

3. Les différents niveaux de négociation

Le niveau interprofessionnel

Les accords nationaux interprofessionnels (ANI) sont négociés entre les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel. Ils fixent des principes généraux applicables à l’ensemble des secteurs d’activité. Exemples : ANI sur le télétravail, ANI sur la formation professionnelle, ANI sur l’assurance chômage.

Les ANI peuvent servir de base à des réformes législatives (la loi reprenant les dispositions négociées par les partenaires sociaux) ou s’appliquer directement aux entreprises après extension.

Le niveau de la branche professionnelle

La branche professionnelle regroupe les entreprises d’un même secteur d’activité. C’est à ce niveau que sont négociées les conventions collectives nationales (CCN) qui fixent les règles spécifiques à chaque secteur : grille de salaires, classifications, durée du travail, prévoyance, formation.

La négociation de branche est conduite au sein de la CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation), instance obligatoire depuis la loi Travail de 2016 (article L.2232-9 du Code du travail).

Le niveau de l’entreprise

L’accord d’entreprise est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou, dans certains cas, les élus du CSE ou des salariés mandatés). Depuis les ordonnances de 2017, l’accord d’entreprise a pris une place prépondérante dans la hiérarchie des normes sociales.

Le niveau de l’établissement et du groupe

Des accords peuvent également être conclus au niveau d’un établissement distinct ou au niveau d’un groupe de sociétés. L’accord de groupe fixe des règles communes à l’ensemble des sociétés du périmètre, tandis que l’accord d’établissement adapte les dispositions à un site spécifique.

4. L’articulation branche/entreprise : les 3 blocs

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont instauré un nouveau système d’articulation entre accords de branche et accords d’entreprise, structuré en 3 blocs définis par les articles L.2253-1 à L.2253-3 du Code du travail.

Bloc 1 : Primauté impérative de la branche (13 matières)

Dans ces matières, l’accord de branche prévaut obligatoirement sur l’accord d’entreprise, sauf si ce dernier offre des garanties au moins équivalentes :

Bloc 2 : Primauté de la branche si elle le décide (4 matières)

Dans ces matières, la branche peut verrouiller la primauté de ses dispositions par une clause expresse. Sans clause de verrouillage, l’accord d’entreprise prévaut :

• La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
• L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux
• Les primes pour travaux dangereux ou insalubres

Bloc 3 : Primauté de l’accord d’entreprise (toutes les autres matières)

Dans toutes les matières ne relevant ni du bloc 1 ni du bloc 2, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche, qu’il soit plus favorable ou non. C’est la règle de la supplétivité de l’accord de branche : celui-ci ne s’applique qu’à défaut d’accord d’entreprise sur le même sujet.

Ce bloc 3 couvre notamment : les primes (hors salaires minima), les indemnités de rupture (au-delà du minimum légal), les congés supplémentaires, l’organisation du temps de travail, le télétravail, etc.

5. Négocier un accord d’entreprise

Avec des délégués syndicaux

Dans les entreprises de 50 salariés et plus disposant de délégués syndicaux, la négociation se déroule obligatoirement avec ces derniers. L’accord est valide s’il est signé par des organisations syndicales représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections CSE. À défaut, un référendum est possible à partir de 30 % (article L.2232-12 du Code du travail).

Sans délégué syndical : les voies alternatives

Le Code du travail prévoit des modalités alternatives de négociation selon la taille de l’entreprise :

6. Révision, dénonciation et mise en cause

La révision

La révision permet de modifier une convention ou un accord en vigueur sans le dénoncer. Elle est engagée selon les conditions suivantes (article L.2261-7 du Code du travail) :

• Pendant le cycle électoral en cours : seules les organisations syndicales signataires ou adhérentes peuvent engager la révision
• À l’issue du cycle électoral : toute organisation syndicale représentative peut engager la révision, même non signataire

L’avenant de révision obéit aux mêmes conditions de validité que l’accord initial (principe majoritaire). Il se substitue aux dispositions révisées et s’impose à l’ensemble des parties liées par la convention.

La dénonciation

La dénonciation met fin à une convention ou un accord à durée indéterminée. La procédure est encadrée par l’article L.2261-9 du Code du travail :

• Notification à tous les signataires
• Dépôt auprès de la DREETS
• Préavis de 3 mois (sauf clause contraire)
• Survie de 12 mois après le préavis
• Obligation de négocier un accord de substitution

En l’absence d’accord de substitution, les salariés bénéficient de la garantie de rémunération prévue par l’article L.2261-13 : leur rémunération annuelle ne peut être inférieure à celle perçue pendant les 12 derniers mois.

La mise en cause

La mise en cause résulte automatiquement d’un événement modifiant la situation juridique de l’employeur : fusion, scission, cession, changement d’activité. Le même régime de survie et de garantie de rémunération s’applique (article L.2261-14).

7. Extension et élargissement

L’extension

L’extension est la procédure par laquelle le ministre du Travail rend une convention collective ou un accord de branche applicable à tous les employeurs entrant dans son champ d’application professionnel et territorial, y compris ceux qui ne sont pas membres d’une organisation patronale signataire.

La procédure d’extension comprend :

1. Une demande d’extension (initiative d’une partie signataire ou du ministre)
2. La publication d’un avis au Journal officiel invitant les tiers à formuler des observations
3. L’examen par la Commission nationale de la négociation collective (CNNCEFP)
4. Un arrêté d’extension publié au Journal officiel

Depuis la loi Travail de 2016, le ministre dispose d’un pouvoir d’exclusion ou d’extension sous réserve : il peut exclure certaines clauses de l’extension ou étendre la convention en émettant des réserves d’interprétation, notamment pour préserver les intérêts des petites entreprises.

L’élargissement

L’élargissement (article L.2261-17) permet de rendre une convention applicable à un secteur territorial ou professionnel non couvert par la convention d’origine. Cette procédure est utilisée pour combler les « zones blanches » conventionnelles.

8. Obligations de l’employeur

Information des salariés

L’employeur est soumis à plusieurs obligations d’information :

• Mise à disposition : un exemplaire de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail ou sur l’intranet (article R.2262-1 du Code du travail)
• Mention sur le bulletin de paie : l’intitulé de la convention collective applicable doit figurer sur chaque bulletin de paie (article R.3243-1)
• Information à l’embauche : le salarié doit être informé de la convention applicable lors de la conclusion du contrat de travail
• Information du CSE : le comité social et économique doit disposer d’un exemplaire de la convention et être informé des modifications
• Affichage : un avis doit être affiché dans les locaux de l’entreprise, indiquant l’intitulé de la convention et le lieu de consultation (article R.2262-3)

Application effective

L’employeur est tenu d’appliquer l’intégralité des dispositions de la convention collective qui lui est applicable. Cette obligation couvre notamment :

• Le respect des salaires minima conventionnels
• L’application des grilles de classification
• Le respect des durées de préavis conventionnelles
• Le versement des primes et indemnités prévues par la convention
• La mise en place des régimes de prévoyance et de santé obligatoires
• Le respect des dispositions relatives aux congés et absences

Négociations obligatoires

Dans les entreprises de 50 salariés et plus disposant de délégués syndicaux, l’employeur doit engager des négociations périodiques obligatoires (articles L.2242-1 et suivants du Code du travail) :

• Chaque année : rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée
• Chaque année : égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail
• Tous les 3 ans : gestion des emplois et des parcours professionnels (entreprises de 300 salariés et plus)

Un accord d’adaptation peut modifier la périodicité de ces négociations dans la limite de 4 ans pour les deux premiers thèmes.

9. Sanctions en cas de non-respect

Sanctions civiles

Le non-respect de la convention collective expose l’employeur à :

• Rappels de salaires et d’avantages : les salariés peuvent réclamer le paiement des sommes dues au titre de la convention sur une période de 3 ans (prescription triennale de l’article L.3245-1)
• Dommages-intérêts : pour préjudice subi du fait de la non-application de la convention
• Requalification : le non-respect des dispositions conventionnelles relatives au licenciement peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Actions syndicales : les organisations syndicales peuvent agir en justice pour faire respecter la convention collective (article L.2262-11)

Sanctions pénales

L’article R.2263-3 du Code du travail prévoit une amende de 4e classe (750 euros pour une personne physique, 3 750 euros pour une personne morale) pour la violation des dispositions d’une convention collective étendue. Cette amende est applicable autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction.

Par ailleurs, le non-respect de l’obligation de négocier est sanctionné pénalement (article L.2243-1) par une amende et un emprisonnement d’un an pour le délit d’entrave au droit syndical si le refus de négocier est caractérisé.

Sanctions administratives

L’inspection du travail peut constater les infractions aux dispositions conventionnelles et dresser procès-verbal. Les DREETS peuvent également intervenir dans le cadre de contrôles ciblés, notamment sur le respect des salaires minima conventionnels.

10. Ce qui change en 2026

La poursuite de la restructuration des branches

Le mouvement de fusion des branches professionnelles se poursuit en 2026, avec l’objectif de réduire significativement le nombre de branches actives. Les branches jugées insuffisamment actives (pas de CPPNI fonctionnelle, pas de négociation salariale régulière, couverture conventionnelle trop faible) continuent d’être fusionnées avec des branches plus importantes. Les employeurs doivent vérifier que leur branche n’est pas concernée par une procédure de fusion en cours.

Le renforcement de l’index égalité professionnelle

Les obligations en matière d’égalité professionnelle continuent de se renforcer. Les conventions collectives doivent intégrer des dispositions renforcées sur la réduction des écarts de rémunération entre femmes et hommes, et les branches sont incitées à négocier des mesures correctives spécifiques pour les métiers à forte ségrégation professionnelle.

L’intégration de la transition écologique

Depuis la loi Climat et Résilience de 2021, les enjeux environnementaux sont progressivement intégrés dans la négociation collective. En 2026, les branches et les entreprises sont encouragées à négocier sur les impacts environnementaux de leur activité, la reconversion des salariés vers des métiers verts et l’adaptation des conditions de travail au changement climatique (canicule, risques naturels).

La digitalisation de la négociation et du dépôt

La plateforme TéléAccords continue d’évoluer pour faciliter le dépôt dématérialisé des accords. La publication sur Légifrance des accords anonymisés renforce la transparence et permet aux acteurs sociaux de s’informer sur les pratiques de négociation dans leur secteur.

L’évolution des salaires minima conventionnels

La revalorisation régulière du SMIC impose aux branches de réviser fréquemment leurs grilles de salaires minima pour éviter les cas de « SMIC rattrapage » (niveaux conventionnels inférieurs au SMIC). Les branches qui ne négocient pas régulièrement sur les salaires s’exposent à des mesures de restructuration et à la perte de l’extension de leurs accords.

Tableau récapitulatif : les points clés pour l’employeur

FAQ — Guide conventions collectives 2026

Comment savoir quelle convention collective s’applique à mon entreprise ?

La convention collective applicable est déterminée par l’activité principale réelle de votre entreprise, pas par le code NAF attribué par l’INSEE. Vérifiez sur Légifrance ou consultez la DREETS. En cas de doute, faites-vous accompagner par un avocat en droit social pour sécuriser votre choix.

Un accord d’entreprise peut-il être moins favorable que la convention de branche ?

Oui, dans les matières relevant du bloc 3 (primauté de l’accord d’entreprise). En revanche, dans les 13 matières du bloc 1 (salaires minima, classifications, prévoyance, etc.), l’accord de branche prévaut sauf garanties au moins équivalentes. Dans les 4 matières du bloc 2, la branche peut verrouiller sa primauté par une clause expresse.

Quelles sont les sanctions si je n’applique pas correctement la convention collective ?

Les sanctions comprennent : rappels de salaires et d’avantages sur 3 ans, dommages-intérêts, requalification de licenciements, amende pénale de 4e classe par salarié concerné, et potentiellement un délit d’entrave si le refus de négocier est caractérisé.

Comment négocier un accord d’entreprise sans délégué syndical ?

Le Code du travail prévoit des voies alternatives selon la taille de l’entreprise : ratification aux 2/3 du personnel pour les moins de 11 salariés, négociation avec les élus du CSE (mandatés ou non) ou un salarié mandaté pour les 11 à 49 salariés, et négociation avec des élus mandatés ou un conseil d’entreprise pour les 50 salariés et plus.

Que se passe-t-il en cas de fusion de ma branche avec une autre ?

En cas de fusion de branches, les conventions collectives des branches absorbées sont mises en cause. Le régime de survie (préavis + 12 mois) et de garantie de rémunération s’applique. La CPPNI de la branche de rattachement organise la convergence des dispositions conventionnelles. Pendant la période transitoire, les salariés conservent le bénéfice de leur ancienne convention.

Dois-je suivre les évolutions de la convention collective applicable ?

Oui, absolument. Les conventions collectives sont régulièrement modifiées par des avenants portant sur les salaires, les classifications ou d’autres sujets. L’employeur doit appliquer les nouvelles dispositions dès leur entrée en vigueur (immédiate pour les entreprises membres d’une organisation signataire, ou après extension pour les autres). Une veille conventionnelle régulière est indispensable.