L’inaptitude du salarié à son poste de travail est constatée par le médecin du travail lors de la visite de reprise ou d’un examen médical. Elle déclenche une procédure encadrée par les articles L.1226-2 à L.1226-4-3 (inaptitude non professionnelle) et L.1226-10 à L.1226-12 (inaptitude professionnelle) du Code du travail. L’employeur doit rechercher un reclassement avant de pouvoir procéder au licenciement. Le non-respect de cette procédure entraîne la nullité ou l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
Étape 1 : la constatation de l’inaptitude
Depuis la loi Travail du 8 août 2016, l’inaptitude peut être constatée en une seule visite médicale par le médecin du travail (contre deux auparavant). L’article R.4624-42 prévoit toutefois qu’un second examen peut être nécessaire si le médecin l’estime utile. L’avis d’inaptitude doit être rendu sur le formulaire réglementaire et mentionner les conclusions du médecin sur la capacité du salarié. Le médecin doit également préciser si l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dispense de reclassement). L’avis d’inaptitude peut être contesté devant le conseil de prud’hommes en référé (article L.4624-7), dans un délai de quinze jours. Le médecin du travail doit avoir procédé à une étude du poste et des conditions de travail et avoir échangé avec l’employeur et le salarié.
Étape 2 : la recherche de reclassement
Sauf dispense de reclassement, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement adapté aux capacités du salarié. La recherche doit être menée dans l’entreprise et, le cas échéant, dans les entreprises du groupe. Le poste de reclassement doit être aussi comparable que possible au poste précédent, au besoin par des mesures d’aménagement, d’adaptation, de transformation du poste ou d’aménagement du temps de travail (article L.1226-2). L’employeur doit tenir compte des préconisations du médecin du travail. Il doit proposer des postes concrets, précis et individualisés. Les propositions doivent être faites par écrit et le salarié doit disposer d’un délai raisonnable pour répondre. Si plusieurs postes sont disponibles, tous doivent être proposés. La recherche de reclassement doit être loyale et sérieuse.
Étape 3 : la consultation du CSE
Avant de proposer un poste de reclassement ou de constater l’impossibilité du reclassement, l’employeur doit consulter le CSE (articles L.1226-2 et L.1226-10). Cette consultation est obligatoire que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. Le CSE est consulté sur les possibilités de reclassement et rend un avis. L’absence de consultation constitue une irrégularité qui ouvre droit à indemnisation. La consultation doit porter sur les propositions effectives de reclassement ou sur les raisons pour lesquelles le reclassement est impossible.
Étape 4 : la dispense de reclassement
Le médecin du travail peut mentionner dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ces deux cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de reclassement (articles L.1226-2-1 et L.1226-12). Il peut procéder directement au licenciement pour inaptitude sans recherche de reclassement. Cette dispense libère l’employeur d’une obligation souvent complexe mais ne le dispense pas de la procédure de licenciement elle-même (entretien préalable, notification motivée).
Étape 5 : le licenciement pour inaptitude
Si le reclassement est impossible, refusé par le salarié ou dispensé par le médecin du travail, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude. La lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement (ou la dispense). La procédure de licenciement pour motif personnel s’applique (entretien préalable, notification par LRAR). Le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle a droit à l’indemnité légale de licenciement mais pas au préavis (le contrat prend fin à la notification, article L.1226-4). Pour l’inaptitude d’origine professionnelle, les indemnités sont doublées (indemnité spéciale = 2x indemnité légale + indemnité compensatrice égale au préavis, article L.1226-14). Si l’employeur ne licencie pas et ne reclasse pas dans un délai d’un mois après l’avis d’inaptitude, il doit reprendre le versement du salaire (article L.1226-4).
Les pièges à éviter
L’employeur doit éviter plusieurs erreurs fréquentes : licencier avant l’avis d’inaptitude du médecin du travail, omettre la consultation du CSE, proposer des postes de reclassement incompatibles avec les préconisations médicales, ne pas documenter la recherche de reclassement, confondre inaptitude d’origine professionnelle et non professionnelle (régimes d’indemnisation différents), ou dépasser le délai d’un mois sans licencier ni reclasser. Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les employeurs dans la gestion des procédures d’inaptitude et de reclassement.
📚 Pour aller plus loin
- → Licenciement pour inaptitude : procédure complète et obligation de reclassement
- → Inaptitude du salarié : obligations de reclassement et procédure de licenciement
- → Licenciement pour inaptitude : procédure complète et obligation de reclassement
- → Inaptitude et handicap : articulation entre reclassement et aménagement raisonnable
- → Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude ?
Les obligations de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, fondée sur l’article L.4121-1 du Code du travail. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, comprenant :
- Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité
- Des actions d’information et de formation
- La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés
Ces mesures reposent sur les 9 principes généraux de prévention définis à l’article L.4121-2 : éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux, planifier la prévention, prendre des mesures de protection collective en priorité, donner des instructions appropriées.
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), prévu à l’article R.4121-1, est obligatoire dans toute entreprise dès le premier salarié. Il doit être mis à jour au moins annuellement dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et lors de tout aménagement important modifiant les conditions de travail.