Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, fondée sur un motif inhérent à la personne du salarié. Contrairement au licenciement économique, il repose sur des éléments liés au comportement, aux compétences ou à la situation personnelle du collaborateur. L’article L. 1232-1 du Code du travail exige que tout licenciement pour motif personnel soit justifié par une cause réelle et sérieuse.
Les fondements juridiques du licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel englobe plusieurs catégories de motifs :
- Le licenciement disciplinaire : fondé sur une faute du salarié (faute simple, grave ou lourde)
- Le licenciement non disciplinaire : insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats, inaptitude physique, absences répétées perturbant le fonctionnement de l’entreprise
- Le licenciement pour motif personnel non fautif : perte de confiance objectivée, incompatibilité d’humeur caractérisée
L’article L. 1232-1 du Code du travail pose le principe fondateur : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »
Étape 1 : La convocation à l’entretien préalable
L’article L. 1232-2 du Code du travail impose à l’employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision de licenciement. Cette convocation doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La convocation doit obligatoirement mentionner :
- L’objet de l’entretien (le licenciement envisagé)
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien
- La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste départementale (article L. 1232-4)
Étape 2 : L’entretien préalable au licenciement
L’entretien préalable est un moment essentiel de la procédure. Selon l’article L. 1232-3 du Code du travail, l’employeur doit :
- Exposer les motifs de la décision envisagée
- Recueillir les explications du salarié
L’employeur peut se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise. En revanche, il ne peut pas se faire assister par un avocat ou un conseil extérieur lors de cet entretien (Cass. soc., 20 octobre 2009, n° 08-42.155).
L’absence du salarié à l’entretien ne bloque pas la procédure. L’employeur peut poursuivre le processus de licenciement, à condition d’avoir respecté toutes les formalités de convocation.
Étape 3 : La notification du licenciement
La lettre de licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (article L. 1232-6 du Code du travail). Un délai minimum doit être respecté entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre :
- 2 jours ouvrables minimum après l’entretien pour un licenciement non disciplinaire
- 2 jours ouvrables minimum après l’entretien pour un licenciement disciplinaire, avec un maximum d’1 mois après l’entretien (article L. 1332-2)
📚 Pour aller plus loin
- → Licenciement pour insuffisance professionnelle : procédure complète et obligations légales
- → Rupture conventionnelle 2026 : procédure complète et obligations de l’employeur
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- → Licenciement pour insuffisance professionnelle : procédure complète pour l’employeur
- → Licenciement pour motif personnel : les étapes clés de la procédure
Le cadre juridique du licenciement : rappel des principes fondamentaux
Le licenciement est strictement encadré par le Code du travail. L’employeur doit respecter une procédure précise sous peine de voir la rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’article L.1232-1 du Code du travail impose que tout licenciement pour motif personnel soit justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire un motif objectif, exact et suffisamment grave.
La procédure comprend obligatoirement :
- La convocation à un entretien préalable (article L.1232-2) : lettre recommandée ou remise en main propre, avec un délai minimum de 5 jours ouvrables avant l’entretien
- L’entretien préalable (article L.1232-3) : au cours duquel l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié
- La notification du licenciement (article L.1232-6) : par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 2 jours ouvrables après l’entretien
La jurisprudence a précisé ces exigences. Dans un arrêt Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-10.529, la Cour de cassation a rappelé que l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire. Cette solution s’inscrit dans la lignée de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Pour approfondir ce sujet, consultez notre guide complet du licenciement.
Les indemnités dues au salarié licencié
Tout salarié licencié bénéficie, sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté, de plusieurs indemnités :
- L’indemnité légale de licenciement (article L.1234-9 et R.1234-1 à R.1234-4 du Code du travail) : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au-delà. L’ancienneté minimale requise est de 8 mois ininterrompus
- L’indemnité compensatrice de préavis : sauf dispense de l’employeur (auquel cas elle reste due) ou faute grave/lourde
- L’indemnité compensatrice de congés payés : pour les jours acquis et non pris
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts dont le montant est encadré par le barème prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail (barème « Macron »). Ce barème fixe un plancher et un plafond en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.
La Cour de cassation a confirmé la conventionnalité de ce barème dans ses arrêts du 11 mai 2022, n° 21-14.490 et 21-15.247, jugeant qu’il n’était pas contraire à l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT ni à l’article 24 de la Charte sociale européenne.
Il convient également de vérifier si la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables en matière d’indemnité de licenciement.
Checklist pratique : sécuriser un licenciement
Voici les points de vigilance essentiels pour l’employeur :
- ✅ Vérifier que le motif invoqué constitue bien une cause réelle et sérieuse (ou une faute grave/lourde selon le cas)
- ✅ Rassembler les éléments probants avant d’engager la procédure (attestations, courriers d’avertissement, évaluations, etc.)
- ✅ Respecter scrupuleusement les délais de convocation (5 jours ouvrables minimum)
- ✅ Mentionner dans la convocation la possibilité pour le salarié de se faire assister (par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur en l’absence de CSE)
- ✅ Rédiger la lettre de licenciement avec des motifs précis et matériellement vérifiables
- ✅ Respecter le délai de notification (2 jours ouvrables minimum, 1 mois maximum pour le disciplinaire)
- ✅ Calculer correctement l’indemnité de licenciement en tenant compte de la convention collective et du bulletin de paie
- ✅ Remettre les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte
- ✅ Informer le salarié de la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle (article L.911-8 du Code de la sécurité sociale)
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