La mise à pied conservatoire constitue une mesure disciplinaire temporaire permettant à l’employeur d’écarter immédiatement un salarié de l’entreprise en cas de faute grave présumée. Cette procédure, strictement encadrée par le Code du travail, nécessite le respect d’étapes précises pour garantir sa validité juridique. Pour les employeurs, maîtriser cette procédure est essentiel afin d’éviter les contentieux prud’homaux et les sanctions financières.
Qu’est-ce que la mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire qui permet à l’employeur de suspendre immédiatement l’exécution du contrat de travail d’un salarié, sans rémunération, en attendant la conclusion d’une procédure disciplinaire. Contrairement à la mise à pied disciplinaire, elle ne constitue pas une sanction définitive mais une mesure d’attente.
Distinction avec les autres mesures disciplinaires
Il convient de distinguer la mise à pied conservatoire de la mise à pied disciplinaire. La première est une mesure temporaire en attente d’une décision définitive, tandis que la seconde constitue une sanction disciplinaire à part entière, prévue par l’article L1332-1 du Code du travail.
Point important : La mise à pied conservatoire n’est pas rémunérée, contrairement à la mise à pied à titre conservatoire dans le cadre d’une enquête interne qui peut être rémunérée selon la jurisprudence.
Conditions légales de la mise à pied conservatoire
Pour être valable, la mise à pied conservatoire doit respecter des conditions strictes établies par la jurisprudence et les dispositions du Code du travail relatives à la procédure disciplinaire.
Existence d’une faute grave présumée
La mise à pied conservatoire ne peut être prononcée qu’en cas de faute grave présumée rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée de la procédure disciplinaire. Cette faute doit présenter un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate.
Nécessité impérieuse
L’employeur doit démontrer que la présence du salarié dans l’entreprise présente un risque pour la sécurité, l’ordre public, ou le bon fonctionnement de l’établissement. Cette nécessité doit être objective et immédiate.
Étape 1 : Notification immédiate de la mise à pied
La première étape consiste à notifier immédiatement la mise à pied conservatoire au salarié. Cette notification peut être orale dans l’urgence, mais doit impérativement être confirmée par écrit dans les plus brefs délais.
Contenu de la notification
La lettre de notification doit mentionner :
- La date de prise d’effet de la mise à pied
- Le caractère conservatoire de la mesure
- Les faits reprochés de manière précise
- L’annonce de la convocation à entretien préalable
Attention : La notification doit être suffisamment précise pour permettre au salarié de préparer sa défense, conformément aux principes du contradictoire.
Étape 2 : Convocation à l’entretien préalable
Conformément à l’article L1332-2 du Code du travail, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute sanction disciplinaire. Cette convocation doit respecter des formes et délais précis.
Délais de convocation
La convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et la date de l’entretien, selon l’article R1332-1 du Code du travail.
Contenu obligatoire de la convocation
📚 Pour aller plus loin
- → Différence entre mise à pied conservatoire et disciplinaire : Guide complet pour employeurs
- → Mise à pied conservatoire vs disciplinaire : guide complet pour employeurs
- → Mise à pied conservatoire : durée, salaire et procédure complète pour les employeurs
- → Mise à pied conservatoire : durée, salaire et procédure complète pour les employeurs
- → Mise à Pied Conservatoire : Procédure et Étapes Complètes pour l’Employeur
L’échelle des sanctions disciplinaires
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est encadré par les articles L.1331-1 et suivants du Code du travail. L’article L.1331-1 définit la sanction comme toute mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements considérés comme fautifs. Les sanctions peuvent être classées par ordre de gravité :
- L’avertissement (ou blâme) : sanction légère qui n’a pas d’incidence immédiate sur la présence, la fonction ou la rémunération du salarié. Elle peut toutefois être prise en compte pour justifier une sanction ultérieure plus grave
- La mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat avec privation de rémunération. Sa durée maximale doit être fixée par le règlement intérieur (article L.1332-3)
- La rétrogradation : modification des fonctions ou de la classification du salarié. Constituant une modification du contrat de travail, elle nécessite l’accord du salarié
- La mutation disciplinaire : changement de lieu ou de service. Si elle implique une modification du contrat, l’accord du salarié est requis
- Le licenciement pour faute : simple, grave ou lourde, selon la gravité des faits reprochés
L’article L.1331-2 interdit expressément les amendes et sanctions pécuniaires. La Cour de cassation a confirmé dans un arrêt Cass. soc., 7 février 2024, n° 22-16.258 que la suppression d’une prime liée au comportement du salarié constitue une sanction pécuniaire prohibée lorsqu’elle est décidée en réponse à un fait fautif.
Pour plus d’informations, consultez notre page droit du travail.
La procédure disciplinaire : étapes et délais impératifs
La procédure disciplinaire obéit à des règles strictes définies aux articles L.1332-1 à L.1332-5 du Code du travail :
- Délai de prescription des faits fautifs : l’employeur dispose de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits pour engager la procédure (article L.1332-4). Au-delà, les faits ne peuvent plus être sanctionnés en tant que tels
- Convocation à un entretien préalable : obligatoire pour toute sanction autre que l’avertissement (article L.1332-2). La convocation doit être remise en main propre ou envoyée en recommandé, avec un délai de 5 jours ouvrables minimum
- L’entretien : l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié, qui peut se faire assister
- Notification de la sanction : elle intervient au minimum 2 jours ouvrables et au maximum 1 mois après l’entretien (article L.1332-2). La lettre doit être motivée
La règle « non bis in idem » interdit de sanctionner deux fois le même fait. Cependant, des faits antérieurs déjà sanctionnés peuvent être invoqués pour caractériser la réitération justifiant une sanction plus lourde.
En cas de contentieux, le juge contrôle la régularité de la procédure, la matérialité des faits, leur qualification fautive et la proportionnalité de la sanction. Il peut annuler la sanction si celle-ci est disproportionnée (article L.1333-2).
Checklist : mener une procédure disciplinaire
- ✅ Vérifier que les faits reprochés ne sont pas prescrits (délai de 2 mois)
- ✅ Rassembler les preuves des faits fautifs (attestations, courriels, rapports, etc.)
- ✅ Choisir la sanction proportionnée à la faute et conforme à l’échelle prévue par le règlement intérieur
- ✅ Convoquer le salarié à un entretien préalable (pour toute sanction autre que l’avertissement)
- ✅ Respecter le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien
- ✅ Conduire l’entretien en exposant les faits et en recueillant les explications du salarié
- ✅ Notifier la sanction entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l’entretien
- ✅ Motiver la lettre de sanction avec précision
- ✅ Conserver un dossier disciplinaire complet pour chaque salarié
- ✅ Vérifier l’absence de discrimination dans l’application des sanctions
Questions fréquentes
Quels sont les délais de prescription en droit du travail ?
Les principaux délais de prescription sont : 1 an pour contester un licenciement, 2 ans pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail, 3 ans pour les actions en paiement de salaire, et 5 ans pour le harcèlement moral ou la discrimination (article L.1471-1 du Code du travail).
Comment se déroule une audience devant le conseil de prud’hommes ?
La procédure prud’homale débute par une phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO). En l’absence d’accord, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement. La procédure est orale et les parties peuvent se faire assister ou représenter par un avocat, un défenseur syndical ou un conjoint.
L’employeur peut-il modifier unilatéralement les conditions de travail ?
L’employeur peut modifier les conditions de travail (éléments non essentiels) dans le cadre de son pouvoir de direction. En revanche, toute modification d’un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail au-delà de la zone géographique) constitue une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié (Cass. soc., 10 octobre 2000, n° 98-41.358).
Quels documents l’employeur doit-il remettre en fin de contrat ?
L’employeur doit remettre au salarié : le certificat de travail (article L.1234-19), l’attestation France Travail (article R.1234-9), le reçu pour solde de tout compte (article L.1234-20), et un récapitulatif de l’ensemble des sommes d’épargne salariale. Le défaut de remise cause un préjudice ouvrant droit à des dommages et intérêts.
Besoin d’un accompagnement sur ce sujet ?
Nos experts en droit du travail et paie vous accompagnent.
Accédez au guide complet gratuitement
Entrez votre email pour lire la suite et recevoir le PDF