5e semaine de congés payés : à quoi vous avez droit

En France, tout salarié acquiert 5 semaines de congés payés par an, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés). La fameuse « 5e semaine » n'est donc pas un bonus : c'est la dernière tranche de ce droit légal, instauré en 1982 et inscrit à l'article L.3141-3 du Code du travail. Elle obéit cependant à quelques règles particulières que beaucoup de salariés et d'employeurs ignorent : elle ne peut pas être accolée n'importe comment aux autres congés, et elle ne donne pas droit aux jours de fractionnement.

Décortiquons tout cela simplement.

D'où vient la 5e semaine de congés payés ?

Un peu d'histoire pour comprendre. En France, le droit aux congés payés a été construit par étapes :

• 1936 : le Front populaire crée les premiers congés payés (2 semaines).
• 1956 : passage à 3 semaines.
• 1969 : 4e semaine.
• 1982 : les ordonnances du gouvernement de Pierre Mauroy instaurent la 5e semaine.

Depuis, la règle est stable : un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables sur une année complète (article L.3141-3 du Code du travail). Trente jours ouvrables = 5 semaines, car on compte du lundi au samedi (6 jours par semaine).

En clair : les « jours ouvrables » incluent le samedi, même si vous ne travaillez pas ce jour-là. C'est pourquoi une semaine de congé « coûte » 6 jours dans ce mode de calcul, et non 5.

Ouvrables ou ouvrés : quelle différence ?

Certaines entreprises comptent en jours ouvrés (les jours réellement travaillés, souvent du lundi au vendredi). Dans ce cas, la 5e semaine correspond à 25 jours ouvrés au total. Le résultat pour le salarié est identique : cinq semaines complètes de repos. Ce qui compte, c'est que le mode de calcul retenu ne soit jamais moins favorable que le calcul légal en jours ouvrables.

La 5e semaine est-elle vraiment obligatoire ?

Oui. Contrairement à une idée reçue, la 5e semaine n'est ni facultative ni « à la discrétion » de l'employeur. C'est un droit garanti par la loi pour tous les salariés, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, temps partiel) et leur ancienneté, dès lors qu'ils ont travaillé.

Un salarié à temps partiel acquiert autant de jours de congés qu'un salarié à temps plein : le temps partiel réduit la rémunération des jours de congé, pas leur nombre. Un salarié à mi-temps a donc bien droit à ses 5 semaines.

Un point souvent mal compris : même un salarié embauché en cours d'année acquiert des congés au fil des mois. S'il n'a pas travaillé une année complète, il aura simplement moins de jours cumulés au moment de partir.

Les règles spécifiques à la 5e semaine

C'est ici que la 5e semaine se distingue des quatre premières. Trois particularités méritent votre attention.

1. Elle ne peut pas être accolée au congé principal en une seule fois... sauf exceptions

Le « congé principal » correspond aux 4 premières semaines (24 jours ouvrables). La loi prévoit que ce congé principal ne peut dépasser 24 jours ouvrables pris en continu (article L.3141-17 du Code du travail). Autrement dit, on ne peut pas, en principe, prendre 5 semaines d'affilée en collant automatiquement la 5e au bloc des 4 premières.

Des dérogations existent notamment pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (par exemple les salariés étrangers ou d'outre-mer qui rentrent voir leur famille), qui peuvent bénéficier d'un congé principal plus long en continu.

En clair : dans la pratique, beaucoup d'entreprises accordent malgré tout des congés de 5 semaines d'affilée par accord. La règle légale vise surtout à éviter d'imposer au salarié une seule longue coupure et à préserver un étalement des repos.

2. Elle n'ouvre pas droit aux jours de fractionnement

C'est la subtilité la plus méconnue. Quand un salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre), il peut gagner des jours de congé supplémentaires, appelés jours de fractionnement (article L.3141-23 du Code du travail) :

• 1 jour supplémentaire si le salarié pose 3, 4 ou 5 jours du congé principal hors période.
• 2 jours supplémentaires s'il en pose 6 ou plus hors période.

Mais la 5e semaine est explicitement exclue de ce calcul. Seul le fractionnement du congé principal (les 4 premières semaines) génère ces jours bonus. Poser sa 5e semaine en février ne rapporte donc aucun jour de fractionnement.

3. Elle peut, dans certains cas, alimenter un compte épargne-temps ou une épargne salariale

La 5e semaine occupe un statut particulier : sous conditions et si un accord le prévoit, elle peut être placée sur un compte épargne-temps (CET) ou servir à alimenter certains dispositifs d'épargne, alors que les 4 premières semaines doivent en principe être effectivement prises comme repos. La logique protectrice de la loi veut d'abord que le salarié se repose sur son congé principal.

Peut-on reporter, se faire payer ou perdre sa 5e semaine ?

Le report

En principe, les congés doivent être pris pendant la période de prise des congés fixée dans l'entreprise (souvent l'année de référence). Les congés non pris sont, en règle générale, perdus s'ils n'ont pas été posés — sauf si le salarié n'a pas pu les prendre pour une raison indépendante de sa volonté (maladie, accident du travail, congé maternité). La jurisprudence, alignée sur le droit européen, protège de plus en plus le report des congés dans ces situations.

Le paiement

On ne peut pas, en cours de contrat, demander à son employeur de remplacer ses congés par de l'argent. Le principe est que les congés servent au repos. En revanche, à la fin du contrat (démission, licenciement, fin de CDD), les congés acquis mais non pris sont indemnisés via l'indemnité compensatrice de congés payés.

L'indemnité de congés payés

Pendant ses congés, le salarié continue d'être payé. Le montant est calculé selon la méthode la plus favorable entre :

• la règle du dixième : 1/10e de la rémunération brute totale de l'année de référence ;
• le maintien de salaire : la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.

Cette comparaison (article L.3141-24 du Code du travail) garantit que les congés ne fassent jamais perdre d'argent au salarié.

Qui décide des dates de la 5e semaine ?

Les dates de congés sont fixées soit par accord collectif, soit, à défaut, par l'employeur, qui doit respecter un certain délai de prévenance et tenir compte de la situation familiale des salariés (article L.3141-16 du Code du travail). L'employeur peut donc organiser la prise de la 5e semaine, imposer une fermeture de l'entreprise, ou refuser une date pour des raisons de service — mais il ne peut pas priver le salarié de son droit.

En clair : vous ne choisissez pas seul vos dates, mais votre employeur ne peut pas non plus supprimer votre 5e semaine. C'est un équilibre entre l'organisation de l'entreprise et votre droit au repos.

Questions fréquentes

La 5e semaine de congés payés est-elle obligatoire pour tous les salariés ?

Oui. Tout salarié, quel que soit son contrat (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel), acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) sur une année complète. La 5e semaine fait partie intégrante de ce droit garanti par l'article L.3141-3 du Code du travail.

Peut-on prendre les 5 semaines de congés d'un seul coup ?

En principe non : le congé principal (4 semaines) ne peut excéder 24 jours ouvrables pris en continu (article L.3141-17). La 5e semaine doit donc, en théorie, être posée séparément. Des dérogations existent (contraintes géographiques, accord d'entreprise), et de nombreux employeurs autorisent en pratique 5 semaines d'affilée.

La 5e semaine donne-t-elle droit à des jours de fractionnement ?

Non. Seul le fractionnement du congé principal (les 4 premières semaines) prises hors de la période du 1er mai au 31 octobre peut générer 1 ou 2 jours supplémentaires. La 5e semaine est expressément exclue de ce calcul.

Que se passe-t-il si je ne prends pas ma 5e semaine ?

En règle générale, les congés non pris dans la période prévue sont perdus, sauf si vous n'avez pas pu les poser pour une raison indépendante de votre volonté (maladie, maternité, accident du travail). Dans ces cas, un report est souvent possible. Il est donc conseillé de poser ses congés à temps.

Peut-on se faire payer sa 5e semaine au lieu de la prendre ?

Pas en cours de contrat : les congés servent au repos et ne peuvent pas être « rachetés ». En revanche, à la fin du contrat, les congés acquis et non pris sont réglés sous forme d'indemnité compensatrice. Certaines entreprises permettent aussi de placer la 5e semaine sur un compte épargne-temps.

L'essentiel à retenir

• La 5e semaine de congés payés est obligatoire en France depuis 1982 : elle complète les 4 premières pour un total de 30 jours ouvrables par an (article L.3141-3 du Code du travail).
• Elle ne peut pas être automatiquement collée au congé principal ni générer de jours de fractionnement.
• Elle est payée comme du temps de travail et, à défaut d'être prise, peut être indemnisée en fin de contrat.
• Les dates relèvent de l'accord collectif ou de l'employeur, mais votre droit reste garanti.

En cas de doute sur vos jours acquis, votre bulletin de paie affiche généralement le compteur de congés : vérifiez-le régulièrement pour ne pas laisser filer votre 5e semaine.