5ème semaine de congés payés : ce que dit la loi et comment l'utiliser

En France, chaque salarié acquiert 5 semaines de congés payés par an, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés), à raison de 2,5 jours par mois travaillé. La « 5ème semaine » désigne tout simplement la dernière de ces cinq semaines : elle obéit à des règles particulières, notamment l'interdiction de la cumuler avec le congé principal en une seule fois et l'impossibilité, en principe, de la faire payer sans la prendre. On vous explique tout, clairement.

Cette 5ème semaine existe depuis 1982. Avant, les Français n'avaient droit qu'à 4 semaines. Une ordonnance a ajouté cette semaine supplémentaire, gravée aujourd'hui dans l'article L.3141-3 du Code du travail, qui fixe le droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail, plafonné à 30 jours par an.

D'où vient la 5ème semaine de congés payés ?

Petit retour en arrière pour comprendre. Les premiers congés payés datent de 1936 (2 semaines), passés à 3 semaines en 1956, puis 4 semaines en 1969. La 5ème semaine a été instaurée par une ordonnance du 16 janvier 1982, sous le gouvernement de Pierre Mauroy.

Depuis, le principe est simple : un salarié qui travaille toute l'année acquiert 30 jours ouvrables de congés. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés habituellement chômés (donc du lundi au samedi). C'est pourquoi 5 semaines = 30 jours ouvrables : 6 jours par semaine × 5.

Si votre entreprise raisonne en jours ouvrés (les jours réellement travaillés, souvent du lundi au vendredi), cela donne 25 jours ouvrés. Les deux méthodes aboutissent au même résultat concret : 5 semaines complètes de repos.

Ce qui rend la 5ème semaine différente des autres

La 5ème semaine n'est pas tout à fait une semaine comme les autres. Trois règles la distinguent.

1. Elle ne peut pas être accolée au congé principal. Le Code du travail encadre le « congé principal » : c'est la partie des congés (au maximum 24 jours ouvrables, soit 4 semaines) que vous pouvez prendre en continu, notamment l'été. La 5ème semaine, elle, doit être prise séparément. Autrement dit, vous ne pouvez pas exiger de partir 5 semaines d'affilée. L'idée derrière cette règle : étaler les repos sur l'année et éviter des absences trop longues.

2. Elle n'ouvre pas droit aux « jours de fractionnement ». Lorsqu'un salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période estivale (généralement 1er mai – 31 octobre), il peut gagner 1 ou 2 jours de repos supplémentaires : ce sont les jours de fractionnement, prévus à l'article L.3141-23 du Code du travail. Mais attention : ce calcul ne concerne que le congé principal (les 4 premières semaines). La 5ème semaine est expressément exclue de ce dispositif.

3. Elle se prend, elle ne se monnaie pas. En principe, les congés payés doivent être posés et pris, pas transformés en argent. Un employeur ne peut donc pas vous « payer » votre 5ème semaine pour vous éviter de la prendre. La seule exception : si vous quittez l'entreprise sans avoir soldé vos congés, vous touchez une indemnité compensatrice.

Peut-on placer sa 5ème semaine sur un compte épargne-temps ?

Oui, et c'est même un cas fréquent. Le compte épargne-temps (CET), prévu par le Code du travail, permet à un salarié d'y déposer des jours de repos non pris, dont la 5ème semaine de congés payés.

Concrètement, si votre entreprise a mis en place un CET (par accord collectif), vous pouvez y épargner votre 5ème semaine pour l'utiliser plus tard : financer un congé plus long, partir plus tôt à la retraite, ou parfois récupérer de l'argent.

Un point important à retenir : la loi limite la possibilité de convertir en argent les jours de la 5ème semaine placés sur un CET. Historiquement, seuls les jours au-delà de la 5ème semaine pouvaient être monétisés librement, la 5ème semaine restant réservée au repos. Vérifiez toujours les règles précises de l'accord CET de votre entreprise, car elles varient beaucoup d'une société à l'autre.

Comment sont calculés et posés vos congés en pratique ?

Voici les repères essentiels pour ne pas vous tromper.

L'acquisition. Vous gagnez 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Sur une année complète (juin à mai, la « période de référence » classique), cela fait 30 jours, donc 5 semaines. Certaines périodes non travaillées comptent quand même comme du travail effectif : congé maternité, accident du travail, ou encore — depuis les évolutions récentes du droit — une partie des arrêts maladie.

La prise. Les congés se posent avec l'accord de l'employeur, qui fixe l'ordre des départs. Vous devez pouvoir prendre au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre. La 5ème semaine se pose à un autre moment, en dehors de ce bloc.

Le paiement. Pendant vos congés, vous êtes payé. Le montant se calcule selon la règle la plus favorable entre deux méthodes : le maintien de salaire (vous touchez comme si vous aviez travaillé) ou la règle du 10ème (10 % de la rémunération totale de la période de référence). L'employeur doit appliquer celle qui vous avantage le plus.

La perte des congés non pris. En principe, les congés non pris à la fin de la période sont perdus, sauf si c'est l'employeur qui vous a empêché de les prendre, ou en cas de report autorisé (maladie, maternité, CET). D'où l'importance de bien poser sa 5ème semaine avant l'échéance.

Questions fréquentes

La 5ème semaine de congés payés est-elle obligatoire ?

Oui. Le droit à 5 semaines de congés payés est un minimum légal inscrit dans le Code du travail (article L.3141-3). Aucun employeur ne peut vous en priver. Une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir davantage de jours, mais jamais moins.

Peut-on se faire payer sa 5ème semaine au lieu de la prendre ?

Non, pas en cours de contrat. Le principe est que les congés doivent être pris sous forme de repos. Votre employeur ne peut pas vous verser une somme d'argent pour « remplacer » votre 5ème semaine. La seule situation où vous touchez de l'argent à la place, c'est en cas de départ de l'entreprise : vous percevez alors une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non soldés.

Peut-on prendre 5 semaines de congés d'affilée ?

En principe, non. Le congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables (4 semaines) pris en continu. La 5ème semaine doit être posée séparément. Toutefois, il existe des exceptions, notamment pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple ceux dont la famille réside loin, comme les travailleurs originaires d'outre-mer ou de l'étranger). Un accord individuel avec l'employeur peut aussi être trouvé.

La 5ème semaine donne-t-elle droit à des jours de fractionnement ?

Non. Les jours de fractionnement (1 ou 2 jours supplémentaires) ne se calculent que sur le congé principal, c'est-à-dire les 4 premières semaines. La 5ème semaine est expressément écartée de ce calcul par l'article L.3141-23 du Code du travail.

Que devient la 5ème semaine si je suis en arrêt maladie ?

Selon les évolutions récentes du droit français, un arrêt maladie ne vous fait plus systématiquement perdre vos congés. Vous continuez d'acquérir des droits pendant l'arrêt (dans certaines limites), et si vous tombez malade juste avant ou pendant vos congés, ceux-ci peuvent être reportés. La 5ème semaine bénéficie de ces protections comme les autres. Rapprochez-vous de votre service RH pour connaître les modalités exactes de report dans votre situation.

En clair : ce qu'il faut retenir

• La 5ème semaine de congés payés existe depuis 1982 : tout salarié acquiert 30 jours ouvrables (5 semaines) par an, à raison de 2,5 jours par mois.
• Elle est obligatoire et ne peut pas être supprimée ni, en principe, remplacée par de l'argent en cours de contrat.
• Elle se distingue par trois règles : elle ne s'accole pas au congé principal, elle n'ouvre pas droit aux jours de fractionnement, et elle doit être prise sous forme de repos.
• Elle peut être épargnée sur un compte épargne-temps si votre entreprise en propose un.
• Conseil pratique : posez votre 5ème semaine avant la fin de la période de référence pour ne pas la perdre, et vérifiez toujours votre convention collective, qui peut être plus généreuse que la loi.

Cet article a une visée pédagogique et générale. Pour une situation individuelle précise, référez-vous à votre convention collective, à l'accord de votre entreprise ou à votre service des ressources humaines.