Si votre entreprise compte au moins 50 salariés et un délégué syndical, vous êtes tenu d'ouvrir une NAO (négociation annuelle obligatoire) sur les salaires. Même en dessous de ce seuil, vos salariés attendent des réponses sur leur pouvoir d'achat. En 2026, le contexte a changé : l'inflation ralentit, mais les attentes restées fortes depuis 2022-2023 n'ont pas disparu. Voici comment aborder cette négociation avec des données solides et une stratégie claire.
Le contexte inflation : où en est-on vraiment ?
L'inflation a nettement reculé par rapport au pic de 2022-2023, mais elle n'est pas revenue à zéro :
| Année | Inflation moyenne (IPC) |
|---|---|
| 2022 | 5,2 % |
| 2023 | 4,9 % |
| 2024 | 2,0 % |
| 2025 | 1,6 % |
| 2026 (prévision) | 1,4 % |
Ce que vos salariés retiennent, ce n'est pas le taux annuel actuel. C'est le cumul depuis 2022 : environ 15 % de hausse des prix en quatre ans. Si les salaires n'ont pas suivi dans les mêmes proportions, le sentiment de perte de pouvoir d'achat est réel — et justifié pour beaucoup.
Selon la DARES, les salaires de base du secteur privé ont augmenté en moyenne de 3,8 % en 2023, 2,8 % en 2024 et 2,3 % en 2025. Sur la même période, l'inflation cumulée a été supérieure. Il reste donc un écart à combler pour de nombreux salariés.
Ce que les salariés attendent en 2026
Les enquêtes convergent : les salariés français attendent en moyenne une augmentation de 3 à 4 % en 2026, alors que les budgets d'augmentation prévus par les entreprises tournent autour de 2 à 2,5 %. L'écart entre attentes et réalité est un facteur de tension.
Les priorités des salariés, par ordre d'importance :
- Une augmentation générale pour compenser l'inflation résiduelle
- Des augmentations individuelles liées à la performance
- Des avantages concrets (titres restaurant, télétravail, jours de congé supplémentaires)
Préparer votre NAO : les données à avoir sur la table
Avant d'entrer en négociation, vous devez maîtriser quatre chiffres :
1. Votre marge de manoeuvre réelle. Quel est l'impact d'une augmentation de 1 % sur votre masse salariale ? Pour une entreprise de 50 salariés avec un salaire moyen brut de 2 800 euros, 1 % d'augmentation générale représente environ 16 800 euros/an en brut — et environ 22 000 euros en coût chargé. Multipliez par le pourcentage envisagé.
2. L'évolution de votre CA et de votre marge. Si votre CA a progressé de 5 % en 2025 et votre marge est stable, vous avez objectivement les moyens de redistribuer une partie. Si votre CA stagne et votre marge recule, c'est un argument factuel — à condition de le documenter.
3. Le marché des rémunérations dans votre secteur. Si vos concurrents paient 10 % de plus pour le même poste, votre NAO n'est pas qu'un exercice de pouvoir d'achat — c'est un enjeu de rétention. Des outils comme les enquêtes de rémunération (Hays, Robert Half, APEC) donnent des benchmarks utiles.
4. Votre taux de turnover. Un turnover élevé coûte cher (recrutement, formation, perte de productivité). Si vous perdez des salariés à cause des salaires, le coût de ne pas augmenter est parfois supérieur au coût de l'augmentation.
Les alternatives à la hausse de salaire
Si votre marge ne permet pas une augmentation significative, plusieurs leviers permettent d'améliorer la rémunération globale sans alourdir durablement la masse salariale :
La prime de partage de la valeur (PPV). Exonérée de cotisations sociales (dans la limite de 3 000 euros, ou 6 000 euros si accord d'intéressement), c'est un outil ponctuel efficace. Attention : les salariés savent que ce n'est pas pérenne. Elle complète une augmentation, elle ne la remplace pas.
L'intéressement. Un accord d'intéressement lié aux résultats de l'entreprise permet de partager la valeur quand elle existe, sans engagement fixe. L'exonération de cotisations patronales (hors CSG-CRDS et forfait social selon la taille) en fait un levier fiscalement avantageux. La loi Partage de la valeur oblige d'ailleurs les entreprises de 11 à 49 salariés ayant réalisé un bénéfice net fiscal d'au moins 1 % du CA pendant trois années consécutives à mettre en place un dispositif de partage de la valeur.
La participation. Obligatoire au-delà de 50 salariés, elle est facultative en dessous. Si vous n'en avez pas et que vos résultats le permettent, c'est un signal fort.
Les avantages en nature et sociaux. Titres restaurant (part employeur exonérée jusqu'à 7,26 euros/jour en 2026), forfait mobilité durable (jusqu'à 800 euros/an exonérés), prise en charge à 75 % des transports en commun — ces dispositifs améliorent le net perçu par le salarié sans coûter aussi cher qu'une augmentation brute.
Le télétravail. Ce n'est pas de la rémunération, mais c'est un avantage très valorisé. Deux jours de télétravail par semaine, c'est une économie de transport et de restauration estimée à 100-150 euros/mois pour le salarié. C'est un argument de négociation à ne pas sous-estimer.
Les erreurs à éviter
Ne pas ouvrir la NAO. C'est une obligation légale (article L.2242-1 du Code du travail). Ne pas la respecter, c'est s'exposer à un délit d'entrave et perdre le droit d'appliquer certaines exonérations.
Arriver sans données. Si vous dites "on ne peut pas" sans montrer pourquoi, la négociation tourne au rapport de force pur. Préparez vos chiffres : compte de résultat, évolution de la masse salariale, benchmark sectoriel.
Promettre ce que vous ne pouvez pas tenir. Une augmentation de 3 % que vous devez annuler l'année suivante fait plus de dégâts qu'une augmentation de 1,5 % tenue dans la durée.
Ignorer les écarts internes. La NAO est l'occasion de corriger les inégalités salariales (hommes/femmes, ancienneté non valorisée, écrasement de la grille). Traiter ces sujets proactivement renforce la confiance.
Une stratégie type pour 2026
Voici un schéma qui fonctionne pour beaucoup de PME cette année :
- Augmentation générale de 1,5 à 2 % pour suivre l'inflation résiduelle
- Enveloppe individuelle de 0,5 à 1 % pour récompenser la performance et corriger les écarts
- PPV de 500 à 1 000 euros si les résultats 2025 le permettent
- Mise en place ou revalorisation de l'intéressement pour aligner salariés et résultats
Ce n'est pas une formule magique. C'est un point de départ à adapter à votre situation. L'essentiel est d'arriver en négociation avec une proposition construite, chiffrée et explicable.
En résumé
La NAO 2026 se négocie dans un contexte plus favorable qu'en 2023-2024 : l'inflation ralentit, les entreprises ont retrouvé des marges de manoeuvre. Mais les attentes salariales restent élevées. La clé, c'est de combiner augmentation, dispositifs d'épargne salariale et avantages concrets pour proposer un package global crédible — sans mettre en danger votre équilibre financier.