Mise à pied disciplinaire : durée, procédure et pièges

Vous voulez suspendre un salarié pour faute. Votre règlement intérieur prévoit-il une durée maximale ?

Un salarié a commis une faute qui mérite plus qu'un avertissement mais moins qu'un licenciement. La mise à pied disciplinaire semble la sanction parfaite : le salarié est suspendu sans salaire pendant quelques jours, il comprend le message, et vous le récupérez ensuite.

Sauf que cette sanction est l'une des plus encadrées du droit du travail. Et l'erreur procédurale la plus courante la rend purement et simplement nulle.

La condition préalable : le règlement intérieur

Première surprise : sans règlement intérieur, pas de mise à pied disciplinaire possible. La Cour de cassation l'a confirmé dans un arrêt de principe : la mise à pied disciplinaire n'est licite que si elle est prévue par le règlement intérieur, et ce règlement doit en fixer la durée maximale (Cass. soc., 26 octobre 2010, n°09-42.740).

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés (article L.1311-2). Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est facultatif mais nécessaire si vous voulez prononcer des mises à pied.

Ce que doit contenir le règlement intérieur

Pour que la mise à pied soit valide, le règlement intérieur doit :

• Prévoir la mise à pied dans l'échelle des sanctions
• Fixer la durée maximale de la mise à pied (par exemple : 5 jours ouvrables)
• Avoir été soumis à l'avis du CSE et déposé au greffe du conseil de prud'hommes
• Avoir été communiqué à l'inspecteur du travail

Un règlement intérieur qui se contente de mentionner la possibilité d'une mise à pied "pouvant aller jusqu'à plusieurs jours" est insuffisant. La durée maximale doit être chiffrée.

La procédure étape par étape

Étape 1 : La convocation à entretien préalable

La mise à pied disciplinaire nécessite un entretien préalable (article L.1332-2), contrairement au simple avertissement. La convocation doit :

• Être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge
• Indiquer l'objet de la convocation (sanction disciplinaire envisagée)
• Mentionner la date, l'heure et le lieu de l'entretien
• Rappeler le droit du salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise

Le délai entre la convocation et l'entretien doit être d'au moins 5 jours ouvrables (par analogie avec le licenciement, bien que ce délai ne soit pas expressément prévu par les textes pour les sanctions autres que le licenciement -- la prudence impose de le respecter).

Étape 2 : L'entretien

Pendant l'entretien, l'employeur expose les faits reprochés au salarié et recueille ses explications. L'employeur ne doit pas annoncer sa décision lors de l'entretien.

Étape 3 : La notification

La mise à pied est notifiée par lettre recommandée ou remise en main propre, au minimum 2 jours ouvrables et au maximum 1 mois après l'entretien (article L.1332-2).

La lettre doit :

• Énoncer précisément les faits reprochés
• Indiquer la durée de la mise à pied (dans la limite du maximum fixé par le règlement intérieur)
• Préciser les dates de début et de fin de la suspension

Mise à pied disciplinaire vs mise à pied conservatoire

Ne confondez pas les deux :

La mise à pied disciplinaire est une sanction. Elle a une durée déterminée, elle est prononcée après entretien préalable, et le salarié n'est pas payé pendant la suspension.

La mise à pied conservatoire est une mesure d'attente dans le cadre d'une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde. Elle est prononcée immédiatement, sans entretien préalable, et dure jusqu'à la notification du licenciement. Si le licenciement n'est finalement pas prononcé pour faute grave, la période de mise à pied conservatoire doit être rémunérée rétroactivement.

Le piège : prononcer une "mise à pied à titre conservatoire" puis se contenter d'une mise à pied disciplinaire de quelques jours. Le salarié pourra réclamer le paiement de l'intégralité de la période de mise à pied conservatoire, puisque la sanction finalement prononcée n'est pas un licenciement pour faute grave.

Les pièges spécifiques

Piège 1 : La durée disproportionnée

Une mise à pied de 15 jours pour un retard de 30 minutes sera jugée disproportionnée. Les juges contrôlent la proportionnalité de la sanction par rapport à la faute. Ils peuvent annuler la mise à pied et condamner l'employeur à verser le salaire correspondant.

Piège 2 : Le cumul de sanctions

Vous ne pouvez pas prononcer une mise à pied disciplinaire puis un licenciement pour les mêmes faits. C'est la règle non bis in idem. Si les faits méritent un licenciement, ne prononcez pas de mise à pied disciplinaire.

Piège 3 : La prescription

Les faits doivent être sanctionnés dans les 2 mois suivant leur connaissance par l'employeur (article L.1332-4). Si vous attendez 3 mois pour convoquer à l'entretien préalable, la mise à pied sera nulle.

Piège 4 : L'absence de motivation

Une mise à pied sans motif précis est nulle. "Comportement inadapté" ne suffit pas. Vous devez décrire les faits concrets : dates, circonstances, témoignages.

Ce que vous devez faire lundi matin

1. Vérifiez votre règlement intérieur : prévoit-il la mise à pied disciplinaire avec une durée maximale chiffrée ? Si non, mettez-le à jour avant toute sanction.

2. Documentez les faits avant de convoquer : dates, témoins, preuves matérielles. La charge de la preuve vous incombe.

3. Respectez rigoureusement la procédure : convocation, délai, entretien, notification dans les délais.

4. Proportionnez la sanction : la mise à pied doit être cohérente avec la gravité de la faute et l'historique disciplinaire du salarié.

5. Ne confondez pas mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire. Le choix engage toute la suite de la procédure.

La mise à pied disciplinaire est un outil utile quand il est bien manié. Mais c'est aussi un outil tranchant qui se retourne facilement contre l'employeur imprudent.