Modification de la rémunération : quand l'accord du salarié est indispensable

La rémunération occupe une place à part dans le contrat de travail. Considérée comme un élément essentiel du contrat, elle bénéficie d'une protection renforcée que la Cour de cassation a construite au fil de décennies de jurisprudence. Toute modification, qu'elle porte sur le montant, la structure ou le mode de calcul, requiert impérativement le consentement du salarié.

Le principe : la rémunération est intouchable sans accord

Depuis l'arrêt fondateur Raquin du 19 mai 1998 (Cass. soc., n° 96-41.573), la Cour de cassation distingue clairement la modification du contrat de travail du simple changement des conditions de travail. La rémunération relève invariablement de la première catégorie.

Ce principe repose sur le droit commun des contrats. L'article 1103 du Code civil dispose que les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. L'employeur ne peut donc pas modifier unilatéralement ce qui a été convenu contractuellement, et la rémunération figure toujours parmi les éléments contractuels.

Cette protection s'étend bien au-delà du seul montant du salaire de base. La Cour de cassation considère que relèvent de la modification du contrat de travail :

• La réduction du salaire fixe, même minime
• La modification de la structure de rémunération (passage d'un fixe à un fixe + variable, ou inversement)
• Le changement du mode de calcul de la part variable, même si le montant global peut être équivalent
• La suppression d'un avantage en nature contractualisé
• La modification des conditions d'attribution d'une prime contractuelle

La distinction entre éléments contractuels et non contractuels

Tous les éléments de rémunération ne bénéficient pas de la même protection. La distinction fondamentale porte sur le caractère contractuel ou non de l'avantage.

Sont contractuels : les éléments expressément prévus dans le contrat de travail ou ses avenants. Le salaire de base, les primes prévues au contrat, la structure de rémunération contractualisée.

Peuvent ne pas être contractuels : les primes résultant d'un usage d'entreprise, d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un accord collectif. Ces éléments peuvent être modifiés ou supprimés selon des procédures spécifiques (dénonciation de l'usage, dénonciation de l'accord collectif).

Attention toutefois : la mention d'un avantage dans le contrat de travail, même s'il résulte à l'origine d'un usage ou d'un accord collectif, peut avoir pour effet de le contractualiser (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175). C'est pourquoi la rédaction du contrat de travail doit être particulièrement soignée.

La procédure en cas de modification pour motif économique

Lorsque l'employeur souhaite modifier la rémunération pour un motif économique — par exemple, dans le cadre d'une restructuration impliquant une réduction des salaires —, l'article L.1222-6 du Code du travail prévoit une procédure spécifique.

L'employeur doit informer chaque salarié concerné par lettre recommandée avec avis de réception en précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.

Cette procédure n'est applicable que lorsque la modification est justifiée par un motif économique au sens de l'article L.1233-3 du Code du travail. Dans tous les autres cas, l'accord exprès du salarié est nécessaire, et le silence ne vaut pas acceptation.

Que se passe-t-il en cas de refus du salarié ?

Le refus du salarié de voir sa rémunération modifiée ne constitue pas une faute. L'employeur se trouve alors devant une alternative :

Option 1 : renoncer à la modification. Le contrat se poursuit aux conditions antérieures. C'est la solution la plus sûre juridiquement.

Option 2 : licencier le salarié. L'employeur peut procéder au licenciement, mais le motif du licenciement ne sera pas le refus du salarié. Le motif sera la raison sous-jacente qui justifiait la modification proposée — généralement un motif économique. L'employeur devra alors respecter l'intégralité de la procédure de licenciement économique, y compris l'obligation de reclassement.

La Cour de cassation a jugé que le licenciement fondé sur le seul refus du salarié d'accepter une modification de sa rémunération est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 mars 2010, n° 08-44.152).

Les pièges classiques à éviter

Plusieurs situations récurrentes conduisent les employeurs à modifier la rémunération sans s'en rendre compte.

La modification unilatérale des objectifs conditionnant la part variable. Lorsque le contrat prévoit une rémunération variable liée à des objectifs, l'employeur doit fixer ces objectifs de manière raisonnable et les communiquer en début de période. Si les objectifs sont rendus inatteignables, cela peut s'analyser comme une modification déguisée de la rémunération.

Le changement de classification. Une rétrogradation entraînant une baisse de rémunération constitue une modification du contrat nécessitant l'accord du salarié, même dans un contexte disciplinaire.

La suppression d'heures supplémentaires structurelles. Si le contrat prévoit un horaire impliquant des heures supplémentaires, leur suppression modifie la rémunération contractuelle.

Le passage du brut au net. Certains employeurs tentent de modifier la présentation de la rémunération. Toute modification de l'assiette de calcul ou de la base contractuelle est prohibée.

Les recommandations pratiques

Pour les dirigeants et DRH confrontés à la nécessité de faire évoluer les rémunérations :

Rédiger des avenants clairs. Toute modification de la rémunération doit faire l'objet d'un avenant signé par les deux parties, précisant la date d'effet et les nouvelles conditions.

Prévoir la flexibilité dès l'origine. Au moment de la rédaction du contrat initial, il est judicieux de définir la part variable selon des critères objectifs que l'employeur pourra ajuster, tout en encadrant cette marge de manoeuvre.

Distinguer les sources. Identifier clairement dans le contrat de travail ce qui relève du contractuel et ce qui résulte d'accords collectifs ou d'usages permet de conserver des leviers de modification.

Ce qu'il faut retenir

La rémunération est le sanctuaire du contrat de travail. Aucune modification, même apparemment favorable, ne peut être imposée au salarié sans son accord exprès. L'employeur qui passe outre s'expose à une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur ou à une action en rappel de salaire devant le conseil de prud'hommes.