Licenciement verbal : pourquoi il est toujours sans cause réelle et sérieuse

Dans le feu de l'action — un conflit, une faute flagrante, un mouvement de colère —, un employeur peut être tenté de signifier oralement à un salarié que leur collaboration est terminée. Cette décision, prise dans la précipitation, constitue un licenciement verbal aux conséquences juridiques particulièrement lourdes.

Le principe : le licenciement doit être notifié par écrit

L'article L.1232-6 du Code du travail est sans ambiguïté : le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue pour l'entretien préalable.

La lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces exigences ne sont pas de simples formalités administratives : elles constituent des garanties fondamentales du droit du licenciement.

Ce formalisme protège le salarié à double titre. D'une part, il lui permet de connaître précisément les raisons de son licenciement. D'autre part, il fixe les limites du litige en cas de contestation devant le conseil de prud'hommes : l'employeur ne pourra invoquer que les motifs mentionnés dans la lettre.

La qualification du licenciement verbal

Un licenciement verbal se caractérise par toute manifestation de volonté de l'employeur de mettre fin au contrat de travail, exprimée oralement et sans respect de la procédure légale. Il peut prendre différentes formes :

• Une annonce directe : « Vous êtes viré », « C'est terminé entre nous »
• Un ordre de quitter les lieux immédiatement et définitivement
• Un SMS ou un message vocal indiquant la fin de la relation de travail
• Le retrait des outils de travail accompagné d'une injonction verbale de ne plus revenir

La Cour de cassation a jugé de manière constante que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23 juin 2009, n° 07-44.844). Cette qualification s'applique quels que soient les motifs qui auraient pu justifier le licenciement.

En d'autres termes, même si le salarié a commis une faute grave voire lourde, le fait d'avoir été licencié verbalement rend le licenciement injustifié. L'employeur ne peut pas régulariser la situation a posteriori en envoyant une lettre de licenciement après coup.

Les conséquences financières pour l'employeur

Le licenciement verbal expose l'employeur à un coût significatif. Étant jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à :

L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, encadrée par le barème Macron (article L.1235-3 du Code du travail). Pour un salarié ayant 5 ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut.

L'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, calculée selon les règles applicables.

L'indemnité compensatrice de préavis, puisque le licenciement verbal ne permet évidemment pas le respect d'un préavis.

L'indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant.

À ces sommes peuvent s'ajouter des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement si l'entretien préalable n'a pas eu lieu.

La preuve du licenciement verbal

La question de la preuve est centrale. C'est au salarié qui invoque un licenciement verbal d'en apporter la preuve. Cette preuve peut être rapportée par tout moyen :

• Témoignages de collègues ayant assisté à la scène
• SMS ou messages de l'employeur confirmant la rupture
• Attestations de personnes présentes
• Enregistrements, sous certaines conditions de loyauté de la preuve (la Cour de cassation ayant assoupli sa position sur ce point avec l'arrêt du 22 décembre 2023)

La Cour de cassation a récemment précisé que lorsque le salarié ne se présente plus à son poste après une altercation au cours de laquelle l'employeur lui a signifié verbalement son licenciement, c'est à l'employeur de prouver que le salarié a abandonné son poste de son propre chef (Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-17.005).

Le piège de la régularisation tardive

Certains employeurs tentent de rattraper leur erreur en adressant, après le licenciement verbal, une lettre de licenciement en bonne et due forme. Cette stratégie est vouée à l'échec.

La Cour de cassation juge de manière constante que la rupture du contrat de travail se situe à la date où elle a été manifestée, c'est-à-dire au moment du licenciement verbal. Toute procédure engagée postérieurement est donc tardive et inopérante.

L'employeur ne peut pas davantage transformer le licenciement verbal en une simple mise à pied conservatoire suivie d'une procédure régulière. La volonté de rompre le contrat ayant été exprimée, la rupture est consommée.

Comment éviter le licenciement verbal

La prévention repose sur des réflexes simples mais essentiels pour tout dirigeant ou manager disposant du pouvoir de direction.

Ne jamais prononcer de rupture sous le coup de l'émotion. Même en cas de faute flagrante, il est toujours préférable de mettre le salarié en mise à pied conservatoire — qui suspend le contrat sans le rompre — et de prendre le temps de la réflexion.

Former les managers. Tout cadre susceptible de prendre des décisions relatives au personnel doit être sensibilisé au fait qu'une phrase malheureuse peut être qualifiée de licenciement verbal.

Documenter les échanges. En cas de conflit, confirmer par écrit que la relation de travail se poursuit, que le salarié est invité à reprendre son poste, et qu'une procédure formelle sera le cas échéant engagée.

Ce qu'il faut retenir

Le licenciement verbal est un piège redoutable pour l'employeur. Quels que soient les torts du salarié, l'absence de notification écrite dans les formes prévues par le Code du travail prive automatiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse. La seule parade efficace est la rigueur procédurale, même dans les situations les plus tendues.