Obligation de loyauté : les limites de la liberté d'expression du salarié
La liberté d'expression est un droit fondamental garanti par l'article 10 de la Convention européenne des droits de l'homme. Le salarié en bénéficie pleinement, y compris dans l'entreprise et pour critiquer son employeur. Mais cette liberté se heurte à l'obligation de loyauté inhérente au contrat de travail. La frontière entre critique légitime et manquement à la loyauté est une ligne que la jurisprudence trace avec nuance.
Le principe : la liberté d'expression dans l'entreprise
L'article L.1121-1 du Code du travail pose le principe selon lequel nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Ce texte protège la liberté d'expression du salarié sous toutes ses formes : expression orale lors de réunions, courriers adressés à la direction, publications sur les réseaux sociaux, témoignages dans le cadre de contentieux.
Le salarié peut librement :
- Exprimer son désaccord avec une décision de l'employeur
- Critiquer l'organisation du travail ou les conditions de travail
- Alerter sur des dysfonctionnements ou des risques
- Participer au débat public sur des sujets liés à son activité
Ce droit s'exerce dans et hors de l'entreprise, pendant et en dehors du temps de travail.
L'obligation de loyauté : le cadre limitatif
L'obligation de loyauté découle de l'article 1104 du Code civil, qui impose aux parties d'exécuter le contrat de bonne foi. En matière de travail, cette obligation interdit au salarié d'agir contre les intérêts de l'employeur.
Concrètement, l'obligation de loyauté impose au salarié :
- De ne pas dénigrer publiquement l'entreprise, ses produits ou ses dirigeants
- De ne pas divulguer des informations confidentielles
- De ne pas porter atteinte à l'image et à la réputation de l'employeur de manière abusive
- De ne pas agir en concurrence avec l'employeur
L'abus dans l'exercice de la liberté d'expression se caractérise par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc., 11 avril 2018, n° 16-18.590).
La frontière entre critique et abus
La jurisprudence distingue la critique légitime, protégée par la liberté d'expression, de l'abus qui peut justifier une sanction.
Critique légitime : Un salarié qui adresse un courrier à la direction pour dénoncer des conditions de travail dégradées, même en termes fermes, exerce sa liberté d'expression. De même, un salarié qui témoigne devant les prud'hommes en faveur d'un collègue, même si son témoignage est défavorable à l'employeur.
Abus caractérisé : Un salarié qui publie sur les réseaux sociaux des messages insultant nommément son supérieur hiérarchique, diffusant des informations fausses sur la situation financière de l'entreprise ou appelant au boycott des produits de son employeur commet un abus.
La Cour de cassation a jugé qu'un salarié qui avait tenu des propos dénigrants et excessifs sur l'entreprise sur son compte Facebook, accessibles au-delà de son cercle privé, avait commis une faute justifiant son licenciement (Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-11.690).
Le cas particulier des réseaux sociaux
Les réseaux sociaux posent des questions spécifiques concernant la frontière entre vie privée et obligation de loyauté.
La distinction public/privé. La Cour de cassation considère que les propos tenus sur un réseau social sont publics lorsqu'ils sont accessibles à un nombre indéterminé de personnes (profil ouvert, publication sans restriction). Ils sont privés lorsqu'ils ne sont accessibles qu'à un cercle restreint de personnes choisies (paramètres de confidentialité restrictifs, groupe fermé à effectif limité).
Des propos publiés en mode public ou partagés avec des centaines de « amis » relèvent de la sphère publique et peuvent fonder une sanction si leur contenu est abusif (Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-14.179).
L'identification de l'employeur. Le risque est aggravé lorsque le salarié mentionne expressément son employeur ou lorsque son profil permet aisément de l'identifier.
Les heures de publication. Le fait que les propos soient publiés en dehors du temps de travail et sur un terminal personnel ne les rend pas imperméables à la sanction si leur contenu porte atteinte aux intérêts de l'entreprise.
Les catégories de salariés protégées
Certains salariés bénéficient d'une protection renforcée de leur liberté d'expression.
Les représentants du personnel. Les élus du CSE et les délégués syndicaux bénéficient d'une liberté d'expression élargie dans le cadre de leur mandat. Ils peuvent critiquer avec vigueur la politique de l'entreprise sans que cela constitue un abus.
Les lanceurs d'alerte. La loi du 21 mars 2022 (loi Waserman) protège les salariés qui signalent de bonne foi des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime. Cette protection interdit toute sanction liée à l'alerte.
Les salariés témoins de harcèlement. Le Code du travail protège expressément les salariés qui témoignent de faits de harcèlement moral ou sexuel.
Les recommandations pour l'employeur
Ne pas sanctionner la critique légitime. Un salarié qui exprime un désaccord, même fermement, exerce un droit fondamental. Le licencier pour ce motif expose à une condamnation pour atteinte à la liberté d'expression.
Caractériser l'abus. Avant de sanctionner, vérifier que les propos sont bien injurieux, diffamatoires ou excessifs, et non simplement dérangeants ou inconfortables.
Conserver les preuves. Captures d'écran, constats d'huissier, témoignages : documenter les propos litigieux et leur caractère public.
Mettre à jour la charte informatique. Rappeler dans la charte d'utilisation des outils numériques les règles relatives à l'expression sur les réseaux sociaux.
Ce qu'il faut retenir
La liberté d'expression du salarié est un droit fondamental qui ne cède que devant l'abus caractérisé. L'obligation de loyauté interdit les propos injurieux, diffamatoires ou de nature à nuire gravement à l'entreprise, mais elle ne fait pas taire la critique constructive ni l'alerte légitime.