Ordre des licenciements économiques : les critères obligatoires

Lorsqu'un licenciement économique ne vise pas l'intégralité d'une catégorie professionnelle, l'employeur doit déterminer quels salariés seront licenciés. Ce choix ne peut pas être discrétionnaire. Le Code du travail impose l'application de critères d'ordre dont le non-respect constitue une irrégularité sanctionnée par les juges.

Les critères légaux de l'article L.1233-5

L'article L.1233-5 du Code du travail énumère quatre critères que l'employeur doit prendre en compte pour fixer l'ordre des licenciements :

1. Les charges de famille. En particulier celles des parents isolés. Ce critère vise à protéger les salariés ayant les responsabilités familiales les plus lourdes.

2. L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise. Les salariés les plus anciens bénéficient d'une protection accrue.

3. La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Il s'agit notamment des personnes en situation de handicap ou des salariés âgés.

4. Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Ce critère permet à l'employeur de retenir les salariés les plus compétents. C'est le seul critère qui fait intervenir une appréciation subjective de l'employeur.

Ces quatre critères sont cumulatifs. L'employeur doit les prendre tous en compte, même s'il peut les pondérer différemment. Il ne peut pas en écarter un purement et simplement, sauf accord collectif ou document unilatéral dans le cadre d'un PSE (Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-19.675).

La fixation des critères par accord collectif

L'article L.1233-5 permet à un accord d'entreprise ou d'établissement de définir les critères d'ordre et leur pondération. L'accord peut ajouter des critères supplémentaires et modifier le poids relatif de chaque critère.

Toutefois, même un accord collectif ne peut pas supprimer l'un des quatre critères légaux. Il peut réduire son poids dans la pondération, mais ne peut pas l'écarter totalement.

En l'absence d'accord collectif, c'est l'employeur qui fixe les critères et leur pondération après consultation du CSE. Mais il doit impérativement intégrer les quatre critères légaux.

Le périmètre d'application

Les critères d'ordre s'appliquent au sein d'une catégorie professionnelle donnée. La catégorie professionnelle regroupe l'ensemble des salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

La Cour de cassation a précisé que la catégorie professionnelle ne se confond pas avec la classification conventionnelle. Elle résulte d'une analyse concrète des fonctions exercées (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-16.967).

Le périmètre géographique est celui de l'entreprise, sauf accord collectif ou document unilatéral prévoyant un périmètre différent (établissement, zone géographique).

La pondération des critères : un exercice délicat

L'employeur dispose d'une marge de manoeuvre dans la pondération des critères, mais cette liberté est encadrée.

L'interdiction de neutraliser un critère. Attribuer un poids de zéro à un critère revient à l'écarter, ce qui est illicite.

L'interdiction de surpondérer les qualités professionnelles. Le critère des qualités professionnelles ne peut pas être pondéré de manière à rendre les autres critères inopérants. La Cour de cassation veille à ce que la pondération reste équilibrée.

L'objectivité du critère des qualités professionnelles. Ce critère doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables : évaluations annuelles, résultats chiffrés, compétences attestées. L'employeur ne peut pas se contenter d'une appréciation générale et subjective.

En pratique, une grille de notation attribuant des points pour chaque critère est l'outil le plus sûr. Exemple : charges de famille (3 points par enfant), ancienneté (1 point par année), situation sociale (5 points pour handicap, 3 points pour +50 ans), qualités professionnelles (notes de 1 à 10 sur critères objectifs).

Les sanctions du non-respect

Le non-respect des critères d'ordre est sanctionné de deux manières.

Dommages et intérêts pour violation de l'ordre des licenciements. Le salarié dont le licenciement ne respecte pas les critères d'ordre peut obtenir des dommages et intérêts réparant le préjudice subi. Ce préjudice est distinct de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'absence de cause réelle et sérieuse. Lorsque la violation des critères d'ordre est suffisamment caractérisée, elle peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités du barème de l'article L.1235-3 du Code du travail.

Le salarié peut demander à l'employeur de communiquer les critères retenus et leur application. L'article L.1233-7 impose à l'employeur de répondre à cette demande dans un délai de 10 jours.

La priorité de réembauche

En complément des critères d'ordre, l'article L.1233-45 du Code du travail prévoit une priorité de réembauche au profit des salariés licenciés pour motif économique. Cette priorité s'exerce pendant un an à compter de la rupture du contrat, sur les postes compatibles avec la qualification du salarié.

Le salarié doit manifester son souhait de bénéficier de cette priorité. L'employeur est tenu d'informer le salarié de l'existence de cette priorité dans la lettre de licenciement.

Les recommandations pratiques

Construire une grille de notation objective. Préparer en amont un barème de points pour chaque critère, avec des éléments factuels vérifiables.

Consulter le CSE sur les critères. Même lorsque les critères sont légaux, la consultation du CSE sur leur pondération renforce la sécurité de la procédure.

Documenter l'application des critères. Conserver le tableau de notation individuel de chaque salarié, avec les justificatifs utilisés pour chaque critère.

Communiquer les résultats sur demande. Répondre dans les 10 jours à toute demande du salarié concernant les critères qui lui ont été appliqués.

Ce qu'il faut retenir

L'ordre des licenciements économiques n'est pas une simple formalité administrative. C'est une obligation légale dont le respect conditionne la validité du licenciement. L'employeur doit intégrer les quatre critères légaux, les pondérer de manière équilibrée et être en mesure de justifier le classement de chaque salarié.