Retraite progressive : pourquoi les adhésions ont doublé en un an
Le nombre de bénéficiaires de la retraite progressive a été multiplié par près de 1,9 entre le 30 juin 2025 et le 30 juin 2026, selon une étude de la Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav). Concrètement, ce dispositif — qui permet à un salarié de réduire son temps de travail tout en touchant une fraction de sa pension — passe de niche méconnue à tendance de fond. Pour un dirigeant ou un DRH, ce n'est pas un détail : cela change la façon dont vieillissent vos effectifs, dont vous organisez la transmission des compétences et dont vous financez la fin de carrière. Voici ce qu'est réellement la retraite progressive, pourquoi elle explose maintenant, et ce que vous devez anticiper côté RH.
La retraite progressive, en une phrase claire
La retraite progressive, c'est un temps partiel de fin de carrière compensé par une partie de la pension de retraite. Le salarié continue de travailler — par exemple à 60 % ou 70 % — et touche en parallèle une fraction de sa retraite, calculée en miroir de son temps de travail. S'il travaille à 70 %, il perçoit environ 30 % de sa pension.
L'intérêt majeur pour le salarié : il continue à cotiser sur son activité réduite, donc il continue d'acquérir des droits pour sa retraite définitive. Ce n'est pas un « pré-départ » qui gèle les droits, c'est un lissage. À la liquidation finale, la pension est recalculée en tenant compte de ces trimestres supplémentaires.
Le dispositif est ouvert dès 60 ans, sous réserve de justifier d'un nombre suffisant de trimestres (150 trimestres tous régimes confondus). Le salarié doit exercer une activité à temps partiel comprise, en pratique, entre 40 % et 80 % d'un temps complet.
Pourquoi les adhésions ont quasiment doublé en un an
La multiplication par 1,9 des bénéficiaires en douze mois (Cnav, étude 2026) n'est pas un hasard. Trois forces se combinent.
Le décalage de l'âge légal. Avec le recul progressif de l'âge de départ, beaucoup de salariés se retrouvent à devoir travailler plus longtemps que prévu. La retraite progressive devient la soupape : plutôt que de tenir à temps plein jusqu'à 64 ans, on lève le pied dès 60 ans tout en préservant ses droits.
L'élargissement du dispositif. La retraite progressive a été étendue, ces dernières années, à des populations qui en étaient exclues, notamment certains cadres au forfait jours qui n'avaient historiquement pas accès au temps partiel « classique ». Cet élargissement a mécaniquement gonflé le vivier de bénéficiaires potentiels.
La bascule culturelle sur la fin de carrière. Le rapport au travail après 58-60 ans a changé. Les salariés ne veulent plus systématiquement l'arrêt sec, mais une transition. La retraite progressive répond à cette demande de « désengagement organisé ».
L'angle qu'on oublie : le droit de refus de l'employeur n'est pas absolu
Voici le point que beaucoup de dirigeants ignorent, et qui coûte cher quand on le découvre trop tard. La retraite progressive suppose un passage à temps partiel — or l'employeur peut refuser ce passage. Mais ce refus doit être motivé.
Depuis la réforme des retraites, le salarié qui demande un temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive bénéficie d'un régime protecteur : l'employeur dispose d'un délai pour répondre, et le silence vaut acceptation. Un refus n'est possible que s'il est justifié par l'incompatibilité de la durée souhaitée avec l'activité économique de l'entreprise.
Le piège terrain : le DRH refuse verbalement « parce que le poste ne se prête pas au temps partiel », sans document écrit ni motivation économique tangible. Résultat, le refus est fragile — et si le salarié conteste, l'entreprise se retrouve à devoir reconstituer a posteriori une justification qui n'existait pas au moment de la décision. Le réflexe à avoir : toute réponse à une demande de retraite progressive doit être écrite, datée et motivée, même quand elle est positive.
Ce que ça change pour vos effectifs
Un salarié en retraite progressive reste dans vos effectifs. Ce n'est pas un départ. Cela a des conséquences très concrètes.
- Il occupe toujours un poste, à temps réduit. Vous devez réorganiser sa charge et, souvent, embaucher en complément — d'où un moment idéal pour anticiper le recrutement du remplaçant.
- Il reste électeur et éligible au CSE, compte dans vos seuils d'effectif, conserve son ancienneté.
- Sa rémunération baisse proportionnellement au temps travaillé, mais ses cotisations continuent. L'employeur peut même, par accord, maintenir l'assiette des cotisations retraite sur la base d'un temps plein — un levier d'attractivité RH encore sous-utilisé.
Pour un dirigeant, la retraite progressive est donc moins une « sortie » qu'une fenêtre de transmission. Le salarié partiellement présent peut former son successeur, documenter les savoir-faire tacites, transmettre les relations clients. C'est du capital humain qu'on préserve au lieu de le perdre d'un coup.
Le calcul concret : combien touche le salarié ?
La fraction de pension versée est l'exact complément du temps travaillé. La règle est mécanique :
| Temps de travail conservé | Fraction de pension versée |
|---|---|
| 80 % | 20 % |
| 70 % | 30 % |
| 60 % | 40 % |
| 50 % | 50 % |
| 40 % | 60 % |
Exemple : un salarié dont la pension théorique serait de 2 000 € brut passe à 60 % de temps de travail. Il perçoit son salaire réduit à 60 %, plus 40 % de sa pension, soit 800 € brut de retraite progressive. Et il continue d'acquérir des trimestres qui augmenteront sa pension finale.
Attention : ces montants sont estimatifs et dépendent du régime, des trimestres validés et de la situation individuelle. Le salarié doit demander un relevé de carrière à sa caisse avant toute décision.
Les 5 étapes pour gérer une demande côté employeur
Pour un DRH, voici la marche à suivre lorsqu'un salarié sollicite une retraite progressive :
- Réceptionner la demande écrite du salarié (courrier ou e-mail daté), qui doit préciser la durée du travail souhaitée et la date de début envisagée.
- Vérifier l'éligibilité formelle : âge (60 ans minimum), et laisser le salarié justifier auprès de sa caisse le nombre de trimestres requis. Ce n'est pas à l'employeur de calculer les droits.
- Répondre dans le délai imparti. Attention : l'absence de réponse dans les délais vaut acceptation. Ne laissez jamais une demande sans réponse écrite.
- En cas de refus, motiver par écrit l'incompatibilité de la durée demandée avec l'activité économique. Sans motivation tangible, le refus est contestable.
- Formaliser par un avenant au contrat de travail précisant la nouvelle durée du travail, la répartition des horaires et la date d'effet.
Document à conserver dans le dossier : la demande initiale, votre réponse motivée, l'avenant signé. C'est votre preuve en cas de litige.
L'impact budgétaire souvent mal anticipé
La retraite progressive n'est pas neutre pour la masse salariale. Le salaire baisse — bonne nouvelle apparente pour le budget — mais deux angles morts subsistent.
D'abord, si vous devez embaucher en complément pour couvrir les heures libérées, vous cumulez deux rémunérations partielles là où il n'y avait qu'un salaire. Le gain n'est pas automatique.
Ensuite, la question du maintien de l'assiette des cotisations retraite sur un temps plein. Cette option, décidée par accord entre l'employeur et le salarié, permet au salarié de ne pas pénaliser sa pension finale malgré le passage à temps partiel. Le surcoût de cotisations patronales est réel mais modéré, et constitue un argument fort de fidélisation des seniors expérimentés.
Comment sécuriser vos décisions RH sur le sujet
Les règles de la retraite progressive croisent le droit de la Sécurité sociale et le droit du travail : passage à temps partiel, avenant, délais de réponse, motivation du refus. Pour un DRH confronté à une première demande, l'enjeu est de ne pas improviser.
Une IA juridique comme DAIRIA IA peut ici faire gagner un temps précieux sur la compréhension : vous lui posez une question précise — « quel délai pour répondre à une demande de retraite progressive ? », « comment motiver un refus ? » — et elle répond de façon sourcée, en citant les textes applicables (Code de la sécurité sociale, Code du travail). Elle vous oriente et cadre votre raisonnement. Elle ne se substitue pas à votre avocat pour les cas complexes ou contentieux, mais elle vous évite de partir d'une page blanche.
Questions fréquentes
Un salarié en forfait jours peut-il demander une retraite progressive ?
Oui. Le dispositif a été ouvert aux salariés en forfait jours, qui en étaient historiquement exclus faute de temps partiel « en heures ». La réduction s'apprécie alors en nombre de jours travaillés. Vérifiez les modalités précises applicables à votre convention.
Le refus de l'employeur peut-il bloquer définitivement la demande ?
Non, pas indéfiniment. Le refus n'est valable que s'il est motivé par l'incompatibilité de la durée souhaitée avec l'activité économique de l'entreprise. Un salarié peut renouveler sa demande, et un refus non motivé est juridiquement fragile en cas de contestation.
La retraite progressive fait-elle perdre des droits à la retraite définitive ?
Au contraire. Le salarié continue de cotiser sur son activité réduite et acquiert de nouveaux trimestres. À la liquidation définitive, la pension est recalculée en intégrant cette période, ce qui peut l'augmenter par rapport à un arrêt sec.
Peut-on cumuler retraite progressive et maintien des cotisations à temps plein ?
Oui, par accord entre l'employeur et le salarié. Cette option permet de calculer les cotisations retraite sur la base d'un temps plein malgré le passage à temps partiel, afin de ne pas pénaliser la pension finale. Le surcoût est supporté selon les termes de l'accord.
Combien de temps dure une retraite progressive ?
Elle se poursuit jusqu'à la liquidation définitive de la retraite, lorsque le salarié demande son départ complet. Il n'y a pas de durée maximale fixée : c'est une phase de transition qui prend fin quand le salarié bascule vers la retraite à taux plein.
Un salarié en retraite progressive compte-t-il dans les effectifs de l'entreprise ?
Oui. Il reste titulaire de son contrat de travail à temps partiel, conserve son ancienneté, reste électeur et éligible au CSE, et compte dans les seuils d'effectif. Ce n'est pas un départ, mais un aménagement de fin de carrière.