Réforme des retraites 2025 : les impacts sur la gestion des fins de carrière
La réforme des retraites entrée en vigueur le 1er septembre 2023 continue de déployer ses effets en 2026. Le relèvement progressif de l'âge légal de départ à 64 ans et l'allongement de la durée de cotisation à 43 annuités modifient en profondeur la gestion des fins de carrière dans les entreprises. Pour les DRH et les dirigeants, plusieurs ajustements sont nécessaires.
Le nouveau calendrier de l'âge légal
L'article L.161-17-2 du Code de la sécurité sociale, modifié par la loi du 14 avril 2023, prévoit un relèvement progressif de l'âge légal de départ à la retraite de 62 à 64 ans, à raison de 3 mois par génération :
| Année de naissance | Âge légal de départ |
|---|---|
| Avant le 1/9/1961 | 62 ans |
| 1/9/1961 - 31/12/1961 | 62 ans et 3 mois |
| 1962 | 62 ans et 6 mois |
| 1963 | 62 ans et 9 mois |
| 1964 | 63 ans |
| 1965 | 63 ans et 3 mois |
| 1966 | 63 ans et 6 mois |
| 1967 | 63 ans et 9 mois |
| 1968 et après | 64 ans |
En 2026, les salariés nés en 1963 et 1964 sont directement impactés par le décalage.
L'impact sur la mise à la retraite
L'employeur ne peut mettre un salarié à la retraite qu'à partir de 70 ans (article L.1237-5 du Code du travail). Entre 67 ans (âge du taux plein automatique) et 70 ans, l'employeur peut interroger le salarié sur son intention de partir en retraite, mais celui-ci peut refuser.
Le relèvement de l'âge légal n'a pas modifié l'âge de la mise à la retraite d'office (70 ans), mais il impacte la durée de cotisation requise pour le taux plein. Les salariés qui ne disposent pas de 43 annuités à 64 ans devront travailler au-delà pour éviter la décote.
Pour l'employeur, cela signifie concrètement un allongement de la présence de certains salariés seniors dans l'entreprise. La gestion prévisionnelle des effectifs doit intégrer ce paramètre.
La retraite progressive : un outil à exploiter
La retraite progressive permet au salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension de retraite. Depuis la réforme, ce dispositif est accessible dès 60 ans (article L.351-15 du Code de la sécurité sociale), avec 150 trimestres validés.
Le mécanisme : le salarié passe à temps partiel (entre 40 % et 80 % du temps plein), perçoit son salaire réduit et une fraction de sa pension proportionnelle à la réduction d'activité.
L'intérêt pour l'employeur : la retraite progressive permet de gérer en douceur les transitions de fin de carrière, de transmettre les compétences et de réduire progressivement le coût salarial.
L'obligation de l'employeur : depuis la réforme, l'employeur ne peut pas refuser le passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive si le salarié remplit les conditions d'éligibilité. C'est un droit pour le salarié.
Le cumul emploi-retraite amélioré
La réforme a rendu le cumul emploi-retraite créateur de nouveaux droits à la retraite. Un retraité qui reprend une activité salariée après sa liquidation acquiert désormais de nouveaux trimestres et de nouveaux points, qui donneront lieu à une seconde pension.
Pour l'employeur, cela rend le recrutement de retraités plus attractif et peut constituer une solution pour pourvoir des postes en tension.
La gestion des entretiens de fin de carrière
La réforme renforce l'importance des entretiens de 2e partie de carrière pour les salariés de plus de 55 ans. L'employeur doit :
- Informer le salarié sur les dispositifs de transition (retraite progressive, cumul emploi-retraite)
- Anticiper les départs en construisant des plans de succession
- Proposer des aménagements de poste ou de temps de travail
- Accompagner les salariés dans le calcul de leurs droits
Les dispositifs de prévention de la pénibilité
Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité de partir plus tôt à la retraite. La réforme n'a pas modifié ce dispositif, mais le relèvement de l'âge légal augmente le nombre de trimestres nécessaires pour un départ anticipé.
Les employeurs doivent continuer à déclarer les expositions à la pénibilité via la DSN et alimenter les C2P de leurs salariés.
Les recommandations pour l'employeur
Cartographier les départs prévisionnels. Mettre à jour la pyramide des âges et recalculer les dates de départ en fonction du nouveau calendrier.
Promouvoir la retraite progressive. Proposer ce dispositif aux salariés éligibles comme alternative au départ brutal.
Former les managers. Sensibiliser l'encadrement aux enjeux du maintien en emploi des seniors et à la prévention de la discrimination liée à l'âge.
Anticiper les coûts. L'allongement de la carrière peut augmenter la masse salariale des seniors (ancienneté, primes) et les coûts de prévoyance.
Ce qu'il faut retenir
La réforme des retraites impose aux employeurs une adaptation de leur gestion des fins de carrière. Le relèvement de l'âge légal allonge la présence des seniors, tandis que la retraite progressive et le cumul emploi-retraite offrent des outils de flexibilité. L'anticipation et le dialogue avec les salariés concernés sont les clés d'une transition réussie.