Depuis des années, l'abandon de poste était un casse-tête pour les employeurs. Le salarié ne venait plus travailler, ne démissionnait pas, et l'employeur devait engager une procédure de licenciement pour faute — avec le coût que cela implique. La loi du 21 décembre 2022 et son décret d'application du 17 avril 2023 ont changé la donne en créant une présomption de démission.
Mais cette nouvelle procédure n'est pas le bouton magique que certains employeurs espéraient. Elle est encadrée par des conditions strictes dont le non-respect peut transformer une démission présumée en licenciement abusif.
La procédure étape par étape
L'article L.1237-1-1 du Code du travail prévoit que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai fixé par l'employeur est présumé avoir démissionné.
L'article R.1237-13 précise la procédure. L'employeur met en demeure le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires à compter de la présentation de la lettre. La mise en demeure doit mentionner le délai et préciser qu'à défaut de réponse ou de reprise, le salarié sera présumé démissionnaire.
Si le salarié ne reprend pas le travail et ne justifie pas son absence dans le délai imparti, il est réputé démissionnaire. La date de la démission est la date d'expiration du délai fixé dans la mise en demeure.
Les motifs légitimes qui bloquent la présomption
Le texte prévoit explicitement que le salarié peut invoquer un motif légitime pour justifier son absence et faire échec à la présomption. L'article L.1237-1-1 mentionne quatre cas non limitatifs : des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L.4131-1, l'exercice du droit de grève, et le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation.
Si le salarié répond à la mise en demeure en invoquant un motif légitime, vous ne pouvez pas appliquer la présomption de démission. Vous devez examiner le motif invoqué et, s'il n'est pas fondé, engager une procédure de licenciement classique.
Le salarié en arrêt maladie qui ne transmet pas son arrêt dans les délais habituels n'est pas en situation d'abandon de poste. S'il produit un certificat médical couvrant la période d'absence, même tardivement, le motif légitime est établi.
Le préavis : une obligation qui reste
Le salarié présumé démissionnaire est tenu d'exécuter un préavis dans les conditions habituelles. S'il ne l'exécute pas — ce qui est le scénario le plus probable puisqu'il a abandonné son poste — l'employeur peut lui réclamer une indemnité compensatrice de préavis.
Mais cette indemnité n'est pas automatique. L'employeur doit prouver un préjudice lié à l'inexécution du préavis. Et en pratique, la récupération de cette indemnité nécessite une action judiciaire, ce qui en réduit l'intérêt pour des montants modestes.
Les risques de la procédure
La contestation devant les prud'hommes. Le salarié peut contester la présomption de démission devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'un référé. Le bureau de jugement doit statuer dans un délai d'un mois. Si le juge considère que l'abandon de poste n'était pas volontaire ou que le salarié avait un motif légitime, la démission est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse — avec toutes les conséquences financières associées.
La mise en demeure irrégulière. Si la mise en demeure ne mentionne pas le délai de 15 jours, ne précise pas les conséquences de l'absence de réponse, ou n'est pas envoyée par lettre recommandée avec AR, la procédure est viciée. La présomption ne joue pas.
L'absence de volonté d'abandonner le poste. La présomption repose sur le caractère volontaire de l'abandon. Si le salarié est dans l'impossibilité de répondre (hospitalisation, détention, catastrophe naturelle), l'abandon n'est pas volontaire et la présomption ne s'applique pas.
Démission présumée vs licenciement : que choisir ?
L'employeur conserve le choix entre la présomption de démission et le licenciement pour faute. Chaque option a ses avantages et ses inconvénients.
La présomption de démission permet d'éviter le versement de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis non exécuté (vous pouvez même la réclamer). Le salarié n'ouvre pas droit à l'assurance chômage. En revanche, la procédure est encore récente et la jurisprudence incertaine.
Le licenciement pour faute grave est une procédure éprouvée, dont les risques sont mieux connus. Il permet une rupture rapide sans préavis ni indemnité de licenciement. Le salarié ouvre droit à l'assurance chômage.
Ce que vous devez faire lundi matin
Si un salarié ne se présente plus à son poste, ne réagissez pas dans la précipitation. Tentez d'abord de le joindre pour comprendre la situation. Si vous n'obtenez aucune réponse, envoyez la mise en demeure dans les formes requises, avec le délai minimal de 15 jours.
Conservez scrupuleusement la preuve de l'envoi et de la réception. À l'expiration du délai, si le salarié n'a ni repris son poste ni justifié son absence, appliquez la présomption de démission et notifiez au salarié la date de fin de son contrat. Établissez les documents de fin de contrat en mentionnant une démission comme mode de rupture.
Et préparez-vous à une éventuelle contestation. Documentez chaque étape. La solidité de votre dossier sera votre meilleure protection.