Accord d'entreprise : les conditions de validité depuis les ordonnances Macron

Vous voulez adapter les règles à votre entreprise par accord collectif. Mais savez-vous avec qui négocier et comment valider l'accord ?

Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont profondément modifié les règles de la négociation collective. L'accord d'entreprise est devenu la norme de référence dans de nombreux domaines, devant l'accord de branche. Mais cette liberté nouvelle s'accompagne de conditions de validité précises dont le non-respect entraîne la nullité de l'accord.

Le principe : la primauté de l'accord d'entreprise

Les 3 blocs de l'articulation branche-entreprise

Bloc 1 : Primauté de la branche (article L.2253-1)

Dans 13 domaines, l'accord de branche prime sur l'accord d'entreprise, sauf si l'accord d'entreprise est plus favorable :

• Salaires minima hiérarchiques
• Classifications
• Mutualisation des fonds de formation
• Protection sociale complémentaire
• Durée du travail (certains aspects : équivalences, travail de nuit)
• CDD et intérim (durée, renouvellement, carence)
• CDI de chantier
• Égalité professionnelle
• Conditions de la mise à disposition d'un salarié temporaire
• Rémunération minimale du salarié porté
• Période d'essai
• Transfert conventionnel des contrats de travail
• Deux cas de recours aux contrats courts

Bloc 2 : Verrouillage possible par la branche (article L.2253-2)

Dans 4 domaines, l'accord de branche peut interdire à l'accord d'entreprise de déroger dans un sens moins favorable :

• Prévention de la pénibilité
• Handicap
• Effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés
• Primes pour travaux dangereux ou insalubres

Bloc 3 : Primauté de l'accord d'entreprise (article L.2253-3)

Dans tous les autres domaines, l'accord d'entreprise prime, qu'il soit plus ou moins favorable que l'accord de branche.

Avec qui négocier ?

Entreprises avec délégué syndical

L'accord est négocié entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Condition de validité (majorité) : l'accord doit être signé par des syndicats ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections CSE.

Si les syndicats signataires n'atteignent que 30 %, l'accord peut être validé par référendum auprès des salariés (majorité simple des votants). Les syndicats signataires disposent d'un mois pour demander la consultation.

Entreprises sans délégué syndical

Depuis les ordonnances Macron, la négociation est possible même sans délégué syndical, avec des interlocuteurs différents selon l'effectif :

Moins de 11 salariés : l'employeur peut soumettre un projet d'accord directement aux salariés. L'accord est validé par référendum à la majorité des 2/3 des salariés.

11 à 49 salariés : négociation avec un élu du CSE mandaté par un syndicat (validation par la commission paritaire de branche), ou avec un élu non mandaté (validation à la majorité du CSE), ou par référendum (majorité des 2/3 pour les entreprises sans CSE ni élu).

50 salariés et plus : négociation avec un élu mandaté ou un salarié mandaté par un syndicat. L'accord doit être approuvé par la majorité des suffrages exprimés ou par la commission paritaire de branche.

Les conditions de forme

Le contenu obligatoire de l'accord

Tout accord d'entreprise doit contenir :

• Un préambule présentant l'objet de l'accord et ses objectifs
• Les conditions de suivi et les clauses de rendez-vous (évaluation périodique)
• Les conditions de révision et de dénonciation

L'absence de préambule ne rend pas l'accord nul (contrairement à l'absence de préambule d'un PSE), mais c'est une exigence légale qui peut être invoquée.

Le dépôt

L'accord doit être déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS (dont une version numérique sur la plateforme TéléAccords) et en 1 exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Le dépôt conditionne l'entrée en vigueur de l'accord. Sans dépôt, l'accord n'est pas opposable aux salariés ni aux tiers.

La publicité

Depuis le 1er septembre 2017, les accords d'entreprise sont rendus publics sur la base de données nationale (Légifrance). L'employeur peut demander la suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires, et occulter certaines clauses pour des raisons de secret des affaires.

Les pièges à éviter

1. Négocier avec le CSE sur des sujets réservés aux délégués syndicaux : dans les entreprises de 50 salariés et plus avec délégué syndical, seul le DS peut négocier un accord collectif.

2. Ne pas vérifier la condition de majorité : un accord signé par des syndicats minoritaires (moins de 50 % ou 30 %) est invalide.

3. Oublier le dépôt : un accord non déposé n'a aucune valeur juridique vis-à-vis des tiers.

4. Déroger dans un domaine du bloc 1 : un accord d'entreprise moins favorable que la branche dans un domaine verrouillé est nul.

Ce que vous devez faire lundi matin

1. Identifiez vos interlocuteurs : avez-vous un délégué syndical ? Si non, quelles sont vos options de négociation selon votre effectif ?

2. Définissez le périmètre de l'accord : vérifiez dans quel bloc se situe chaque sujet que vous souhaitez négocier.

3. Vérifiez la représentativité des syndicats signataires et la condition de majorité avant de finaliser l'accord.

4. Déposez l'accord sur TéléAccords dans les meilleurs délais après signature.

5. Communiquez l'accord à tous les salariés : par affichage, intranet, ou remise en main propre. Un accord inconnu est un accord inefficace.

L'accord d'entreprise est l'outil le plus puissant d'adaptation du droit du travail à votre réalité. Mais c'est un outil juridique dont chaque condition de validité doit être scrupuleusement respectée.