Une salariée enceinte vous adresse un arrêt de travail. Avant de traiter la paie, une question compte : de quel arrêt s'agit-il ? Un arrêt maladie ordinaire, un congé pathologique lié à la grossesse et le congé de maternité n'obéissent pas aux mêmes règles. Voici, pour chacun, ce que l'entreprise verse, ce qu'elle doit accorder, et ce qu'elle ne peut pas faire.
Premier cas : l'arrêt maladie ordinaire
La grossesse ne transforme pas tout arrêt en régime spécial. Un arrêt prescrit pour une affection sans lien avec un état pathologique de la grossesse suit le droit commun de la maladie.
Ce que l'entreprise verse. La salariée ayant une année d'ancienneté bénéficie d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière de la sécurité sociale (article L. 1226-1). Trois conditions s'appliquent : avoir justifié de l'incapacité dans les quarante-huit heures, être prise en charge par la sécurité sociale, être soignée en France ou dans un autre État de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen.
Le montant légal. L'indemnité complémentaire est de 90 % de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler, pendant les trente premiers jours, puis des deux tiers de cette rémunération pendant les trente jours suivants (article D. 1226-1).
Le point de départ. Hors accident du travail et maladie professionnelle, l'indemnisation par l'employeur court au-delà de sept jours d'absence (article D. 1226-3).
La convention collective. Elle prévoit souvent un maintien plus favorable : durée, taux, ancienneté requise, absence de délai de carence. Lisez-la avant de calculer. C'est elle qui fixe, le plus souvent, ce que vous devez réellement.
Deuxième cas : le congé pathologique
Lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique. La limite est de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après celui-ci (article L. 1225-21).
Retenez le mot : le congé de maternité est augmenté. Le congé pathologique fait partie du congé de maternité. Il s'y ajoute, il ne le réduit pas.
Côté sécurité sociale. L'indemnité journalière de repos de l'assurance maternité peut être attribuée sur prescription médicale pendant une période supplémentaire n'excédant pas deux semaines (article L. 331-5 du code de la sécurité sociale). Les deux semaines prénatales relèvent donc de l'assurance maternité. Pour la période postnatale, vérifiez sur l'attestation de la caisse le régime d'indemnisation appliqué.
Côté paie. L'indemnisation par l'entreprise dépend de votre convention collective et de votre régime de prévoyance. Identifiez la nature exacte de l'arrêt sur le certificat avant de choisir la règle de maintien.
Troisième cas : le congé de maternité
La salariée a droit à un congé de maternité qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après celui-ci (article L. 1225-17). À sa demande, et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période prénatale peut être réduite de trois semaines au plus, la période postnatale étant augmentée d'autant.
Attention à un cas fréquent : si la salariée a reporté une partie du congé après la naissance et se voit prescrire un arrêt de travail avant la date présumée de l'accouchement, le report est annulé. Le congé est alors décompté à partir du premier jour de l'arrêt (même article). Votre planning de remplacement doit en tenir compte.
Les absences que vous devez payer
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance de la grossesse et des suites de l'accouchement (article L. 1225-16). Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à du travail effectif pour les congés payés et pour les droits liés à l'ancienneté.
Le conjoint salarié, le partenaire de Pacs ou la personne vivant maritalement avec la salariée bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour trois de ces examens au maximum (même article). Aucune retenue sur salaire n'est possible pour ces absences.
Ce que vous ne pouvez pas faire
Rompre le contrat pendant la protection absolue. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constaté pendant l'intégralité des périodes de suspension au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ni pendant les congés payés pris immédiatement après, ni pendant les dix semaines qui suivent (article L. 1225-4).
Rompre pour un motif lié à la grossesse. En dehors de ces périodes, la rupture n'est possible qu'en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse, ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Même dans ce cas, la rupture ne peut ni prendre effet ni être notifiée pendant les périodes de suspension du congé de maternité (même article).
Toute procédure disciplinaire ou de rupture engagée contre une salariée enceinte mérite donc un examen préalable du motif et du calendrier.
Ce qu'il faut faire
- Qualifier l'arrêt à partir du certificat : maladie ordinaire, état pathologique de grossesse, congé de maternité.
- Vérifier la transmission de l'arrêt dans les quarante-huit heures, condition de l'indemnité complémentaire légale.
- Appliquer la convention collective si elle est plus favorable que la loi, et informer votre organisme de prévoyance.
- Établir sans retard l'attestation de salaire demandée par la caisse primaire d'assurance maladie.
- Payer les absences pour examens médicaux sans retenue.
- Geler toute procédure de rupture pendant les périodes protégées, et faire valider le motif en dehors de celles-ci.
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