Licenciement pendant un arrêt maladie : ce que dit vraiment la Cour

Votre salarié est en arrêt depuis 8 mois. Vous devez le remplacer définitivement. Pouvez-vous le licencier ?

La croyance populaire dit qu'on ne peut pas licencier un salarié en arrêt maladie. C'est faux. La Cour de cassation autorise le licenciement, mais dans des conditions si précises que l'erreur est quasi systématique chez les employeurs qui tentent sans conseil.

Le principe : pas de licenciement pour maladie

L'article L.1132-1 du Code du travail interdit tout licenciement fondé sur l'état de santé du salarié. Un licenciement motivé par la maladie elle-même est nul (pas seulement sans cause : nul), avec réintégration du salarié et indemnisation intégrale du préjudice.

La nullité signifie que le barème Macron ne s'applique pas. Le salarié peut obtenir la réintégration plus les salaires perdus, ou des dommages et intérêts d'au moins 6 mois de salaire.

L'exception : la désorganisation de l'entreprise

La Cour de cassation admet le licenciement d'un salarié en arrêt maladie lorsque deux conditions cumulatives sont réunies :

1. L'absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement de l'entreprise
2. Le remplacement définitif du salarié est nécessaire

Condition 1 : La perturbation réelle

La perturbation doit être objectivement démontrée. Il ne suffit pas de dire que l'absence pose problème. L'employeur doit prouver :

• L'impact concret sur l'organisation du service (retards, perte de clients, surcharge des collègues)
• L'impossibilité de pallier l'absence par des solutions temporaires (intérim, réorganisation interne)
• Le caractère prolongé ou répété de l'absence

La taille de l'entreprise est un critère déterminant : une absence de 6 mois dans une entreprise de 500 salariés est rarement perturbante. La même absence dans une entreprise de 8 salariés peut l'être.

Condition 2 : Le remplacement définitif

L'employeur doit démontrer la nécessité d'un remplacement définitif du salarié absent, et ce remplacement doit être effectif. Concrètement :

• Le remplaçant doit être embauché en CDI (un CDD ou un intérimaire ne constitue pas un remplacement définitif)
• L'embauche doit intervenir dans un délai raisonnable autour du licenciement (avant ou peu après)
• Le remplacement doit porter sur le même poste ou un poste équivalent

La Cour de cassation a jugé qu'un remplacement par redistribution des tâches entre les salariés existants n'est pas un remplacement définitif au sens de la jurisprudence (Cass. soc., 6 juillet 2022).

Les pièges de la jurisprudence récente

Le piège de l'origine professionnelle

Si l'arrêt maladie a une origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle), le licenciement est interdit pendant toute la durée de la suspension du contrat, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie (article L.1226-9).

La violation de cette interdiction entraîne la nullité du licenciement.

Le piège de la convention collective

Beaucoup de conventions collectives prévoient une clause de garantie d'emploi pendant l'arrêt maladie (par exemple : pas de licenciement pendant les 6 premiers mois d'arrêt). Cette clause s'ajoute aux conditions jurisprudentielles. Licencier pendant la période de garantie conventionnelle est sans cause réelle et sérieuse, même si les conditions de la jurisprudence sont remplies.

Le piège de la discrimination déguisée

Les juges sont de plus en plus attentifs à la discrimination indirecte. Si l'employeur licencie systématiquement les salariés en arrêt de longue durée, ou si la "désorganisation" invoquée n'est pas prouvée par des éléments concrets, le licenciement sera requalifié en licenciement discriminatoire fondé sur l'état de santé.

Ce que vous devez faire lundi matin

1. Ne prenez jamais la décision seul : le licenciement d'un salarié en arrêt maladie nécessite un accompagnement juridique. Le risque de nullité est trop élevé.

2. Documentez la perturbation : mails de clients mécontents, surcharge des collègues (heures supplémentaires attestées), retards de projets. Sans preuves, pas de licenciement valide.

3. Vérifiez l'origine de l'arrêt : arrêt maladie simple ou accident du travail/maladie professionnelle ? Les régimes sont radicalement différents.

4. Lisez votre convention collective : cherchez la clause de garantie d'emploi. Elle peut interdire le licenciement pendant une durée déterminée.

5. Préparez le remplacement définitif : publiez l'offre d'emploi, recrutez en CDI. Le remplacement doit être effectif et contemporain du licenciement.

Le licenciement pendant un arrêt maladie est l'un des actes les plus risqués du droit du travail. La ligne entre le licite et le nul est fine. Et c'est toujours l'employeur qui porte la charge de la preuve.