Jours fériés : les obligations de l'employeur selon la convention collective
La gestion des jours fériés en entreprise est souvent perçue comme simple. En réalité, elle constitue un véritable piège juridique tant les règles varient selon le Code du travail, la convention collective applicable et les usages d'entreprise.
Les 11 jours fériés légaux
L'article L. 3133-1 du Code du travail énumère les 11 jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre et 25 décembre.
En Alsace-Moselle, deux jours supplémentaires s'ajoutent : le Vendredi Saint et le 26 décembre (articles L. 3134-13 et suivants du Code du travail).
Le 1er mai : un statut à part
Seul le 1er mai bénéficie d'un régime légal de chômage obligatoire avec maintien de la rémunération (article L. 3133-4 du Code du travail). Si le salarié travaille exceptionnellement ce jour-là, il a droit à une majoration de 100 % en plus de son salaire (article L. 3133-6).
Aucun autre jour férié ne bénéficie de cette protection légale automatique. C'est là que les conventions collectives entrent en jeu.
Les autres jours fériés : que dit le Code du travail ?
Pour les 10 autres jours fériés, le Code du travail prévoit un principe de chômage mais sans le rendre obligatoire, sauf pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et les salariés en Alsace-Moselle.
L'article L. 3133-3 dispose que le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de rémunération pour les salariés justifiant d'au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise. C'est une règle de maintien de salaire, pas une interdiction de travailler.
En pratique, c'est la convention collective, l'accord d'entreprise ou l'usage qui déterminent :
- Si les jours fériés sont chômés ou travaillés
- Si le travail un jour férié donne droit à une majoration
- Le taux de cette majoration
Ce que prévoient les principales conventions collectives
La métallurgie (IDCC 3248)
La convention nationale de la métallurgie, entrée en vigueur le 1er janvier 2024, prévoit que les jours fériés sont chômés lorsque l'activité de l'entreprise le permet. Le travail un jour férié ouvre droit à une majoration de 50 % ou à un repos compensateur équivalent.
Le commerce de détail (IDCC 2216)
Les jours fériés sont en principe chômés. Le travail exceptionnel un jour férié donne droit à une majoration de 100 % du salaire ou à un jour de repos compensateur.
L'hôtellerie-restauration (IDCC 1979)
Compte tenu des spécificités du secteur, la convention prévoit que les salariés bénéficient de 6 jours fériés garantis en plus du 1er mai. Les jours fériés travaillés au-delà donnent lieu à une compensation en repos ou en rémunération selon l'accord d'établissement.
Le BTP (IDCC 1596 pour les ouvriers)
Les jours fériés sont chômés et payés sans condition d'ancienneté. Le travail exceptionnel un jour férié est majoré selon les accords régionaux.
Syntec / Numérique (IDCC 1486)
Les jours fériés légaux sont chômés et payés. La convention ne prévoit pas de majoration spécifique pour le travail exceptionnel un jour férié, renvoyant aux accords d'entreprise.
Les pièges courants pour l'employeur
Piège n°1 : oublier la condition d'ancienneté
Le maintien de salaire prévu par le Code du travail (article L. 3133-3) est conditionné à 3 mois d'ancienneté. Mais de nombreuses conventions collectives suppriment cette condition. L'employeur doit appliquer la disposition la plus favorable au salarié.
Piège n°2 : la journée de solidarité
La journée de solidarité (article L. 3133-7 du Code du travail) peut être fixée sur un jour férié précédemment chômé (sauf le 1er mai). L'employeur doit négocier ses modalités, à défaut c'est le lundi de Pentecôte qui s'applique par défaut. Attention : un salarié changeant d'employeur en cours d'année ne peut pas être tenu d'effectuer une deuxième journée de solidarité.
Piège n°3 : le jour férié tombant un jour de repos
Lorsqu'un jour férié tombe un jour habituel de repos (samedi ou dimanche), le salarié n'a droit à aucune compensation légale, sauf disposition conventionnelle contraire. Certaines conventions collectives prévoient un jour de repos supplémentaire dans ce cas.
Piège n°4 : les ponts et les RTT imposés
L'employeur peut imposer un jour de RTT ou de repos sur un jour de pont, mais il doit respecter un délai de prévenance et les éventuelles conditions fixées par l'accord de réduction du temps de travail.
La rémunération des jours fériés travaillés
En l'absence de convention collective plus favorable, le Code du travail ne prévoit aucune majoration pour le travail un jour férié (hors 1er mai). C'est une idée reçue tenace : travailler le 25 décembre ne donne légalement droit à aucune majoration, sauf si la convention collective le prévoit.
La Cour de cassation rappelle régulièrement que les majorations pour jours fériés relèvent exclusivement de la convention collective ou de l'accord d'entreprise (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-16.683).
Les recommandations pratiques
- Identifiez précisément votre convention collective et ses dispositions sur les jours fériés
- Recensez les usages d'entreprise : un jour férié systématiquement chômé et payé depuis plusieurs années peut constituer un usage que l'employeur ne peut supprimer sans dénonciation préalable
- Documentez les modalités de la journée de solidarité dans un accord d'entreprise ou une décision unilatérale
- Mettez à jour vos bulletins de paie pour faire apparaître correctement les majorations conventionnelles
La gestion des jours fériés est un sujet où la convention collective prime largement sur le Code du travail. L'ignorer expose l'employeur à des rappels de salaire sur trois ans.