Forfait jours et droit à la santé : la QPC qui a tout changé

Vos cadres sont au forfait jours. Leur convention de forfait est-elle encore valide ?

Plus de 50 % des cadres français sont au forfait jours. Pour beaucoup d'entreprises, c'est devenu un automatisme au moment de l'embauche. Pourtant, depuis 2011, la Cour de cassation a progressivement construit une jurisprudence qui invalide les conventions de forfait jours insuffisamment protectrices de la santé des salariés.

L'arrêt fondateur de 2011

Le 29 juin 2011, la Cour de cassation a jugé pour la première fois que les conventions de forfait jours prévues par un accord collectif ne respectant pas les exigences du droit à la santé et au repos étaient nulles. L'affaire concernait la convention Syntec, dont les stipulations ont été jugées insuffisantes pour garantir que la charge de travail reste raisonnable.

Le raisonnement : le forfait jours déroge aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Cette dérogation n'est constitutionnelle que si l'accord collectif prévoit des garanties suffisantes pour protéger la santé du salarié.

Les garanties exigées

Depuis les ordonnances Macron de 2017, l'article L.3121-64 codifie les exigences minimales que l'accord collectif doit contenir :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait
• La période de référence du forfait (année civile ou autre)
• Le nombre de jours compris dans le forfait (maximum 218 jours/an)
• Les conditions de prise en compte des absences et arrivées/départs en cours de période
• Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
• Les modalités de communication périodique entre l'employeur et le salarié sur la charge de travail, l'articulation vie pro/perso, et la rémunération
• Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion

L'accord collectif qui ne contient pas ces garanties est insuffisant, et les conventions individuelles de forfait conclues sur son fondement sont privées d'effet.

Les conséquences de la nullité

Quand une convention de forfait jours est privée d'effet, le salarié est considéré comme soumis à la durée légale du travail (35 heures/semaine). Il peut alors réclamer :

• Le paiement de toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures sur les 3 dernières années
• Les majorations correspondantes (25 % puis 50 %)
• Les repos compensateurs non pris
• Des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de suivi de la charge de travail

Pour un cadre travaillant en moyenne 45 heures par semaine, le rappel sur 3 ans peut dépasser 80 000 euros.

Les conventions collectives invalidées

Depuis 2011, la Cour de cassation a invalidé ou mis en cause les stipulations relatives au forfait jours de nombreuses conventions collectives, dont :

• Syntec (IDCC 1486) -- invalidée puis renégociée
• Commerce de gros -- partiellement invalidée
• Publicité -- insuffisante
• Banque -- jugée insuffisante sur certains aspects
• Organismes de formation -- invalidée

Même après les ordonnances Macron, des accords de branche restent vulnérables s'ils ne prévoient pas expressément toutes les garanties de l'article L.3121-64.

L'entretien annuel : l'obligation minimale

Même en l'absence de dispositions conventionnelles spécifiques, l'article L.3121-65 impose à l'employeur d'organiser un entretien annuel portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, et la rémunération.

Cet entretien doit être distinct de l'entretien d'évaluation et de l'entretien professionnel. Il doit faire l'objet d'un compte rendu écrit. L'absence d'entretien ne prive pas automatiquement la convention de forfait d'effet, mais c'est un indice fort de manquement à l'obligation de suivi.

Ce que vous devez faire lundi matin

1. Vérifiez votre convention collective : ses stipulations sur le forfait jours respectent-elles les exigences de l'article L.3121-64 ? Consultez la jurisprudence de la Cour de cassation sur votre branche.

2. Relisez vos conventions individuelles de forfait jours : mentionnent-elles les garanties de suivi de la charge de travail ?

3. Organisez l'entretien annuel forfait jours pour chaque cadre au forfait. Préparez un formulaire type couvrant tous les thèmes obligatoires.

4. Mettez en place un suivi de la charge de travail : décompte des jours travaillés, alerte en cas de dépassement, mécanisme de signalement par le salarié.

5. Si votre accord de branche est fragile, négociez un accord d'entreprise plus protecteur. Un accord d'entreprise conforme sécurise vos forfaits même si l'accord de branche est invalidé.

Le forfait jours est un outil de flexibilité précieux. Mais c'est un outil conditionné au respect du droit à la santé. Et ce respect, c'est à vous de le prouver.