Obligation de reclassement en cas de licenciement économique : le périmètre réel
L'obligation de reclassement constitue l'un des piliers du droit du licenciement économique. Avant de procéder à la rupture du contrat, l'employeur doit démontrer qu'il a activement recherché des solutions alternatives pour maintenir le salarié dans l'emploi. Depuis les ordonnances Macron de 2017, le périmètre de cette obligation a été redéfini, mais son exigence demeure.
Le cadre légal : l'article L.1233-4 du Code du travail
L'article L.1233-4 du Code du travail, modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dispose que le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles.
Le reclassement doit être recherché sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie, et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
C'est une modification majeure apportée par les ordonnances Macron. Avant la réforme de 2017, la recherche de reclassement devait s'étendre aux postes situés à l'étranger si le salarié en faisait la demande. Cette obligation internationale a été supprimée, simplifiant considérablement les démarches pour les groupes multinationaux.
Le périmètre de la recherche : entreprise et groupe
La recherche de reclassement s'effectue à deux niveaux.
Au niveau de l'entreprise. L'employeur doit d'abord examiner tous les postes disponibles au sein de sa propre entreprise, tous établissements confondus. Cela inclut les postes en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel.
Au niveau du groupe. Si l'entreprise appartient à un groupe, la recherche doit être étendue aux autres entités du groupe. Mais pas à n'importe lesquelles : uniquement celles dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
La Cour de cassation a précisé que cette notion de permutation s'apprécie en fonction de l'existence de liens effectifs entre les entreprises, et non de leur seul lien capitalistique (Cass. soc., 23 octobre 2019, n° 17-28.800). Un holding financier détenant des entreprises sans lien opérationnel entre elles ne constitue pas nécessairement un périmètre de reclassement pertinent.
La nature des postes proposés
L'employeur doit proposer des postes de reclassement correspondant à plusieurs critères définis par la loi.
Des emplois relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, l'employeur peut proposer des emplois de catégorie inférieure.
Les offres de reclassement doivent être écrites et précises. Elles doivent mentionner l'intitulé du poste, la localisation, la rémunération et les principales caractéristiques de l'emploi proposé. La Cour de cassation sanctionne les offres imprécises ou manifestement inadaptées au profil du salarié.
L'employeur peut adresser les offres de reclassement de manière personnalisée ou, depuis les ordonnances Macron, diffuser la liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés concernés par le projet de licenciement. Cette seconde option allège la charge administrative, notamment en cas de licenciement collectif.
Les efforts de formation et d'adaptation
L'obligation de reclassement ne se limite pas à proposer un poste identique. L'employeur doit réaliser des efforts de formation et d'adaptation pour permettre au salarié d'occuper un poste disponible, même si celui-ci ne correspond pas exactement à ses compétences actuelles.
Ces efforts doivent être proportionnés. L'employeur n'est pas tenu de financer une formation longue et coûteuse pour permettre une reconversion complète du salarié. En revanche, une formation d'adaptation de quelques semaines permettant au salarié de maîtriser un nouveau logiciel ou une nouvelle procédure peut être exigée.
La Cour de cassation a jugé que l'employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu'il se contente de proposer des postes sans vérifier si le salarié pourrait, moyennant une formation raisonnable, occuper d'autres postes disponibles (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-14.291).
Les sanctions du non-respect
Le manquement à l'obligation de reclassement prive le licenciement économique de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors prétendre aux indemnités prévues par le barème de l'article L.1235-3 du Code du travail.
Pour un salarié ayant 10 ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, ces indemnités peuvent atteindre 10 mois de salaire brut au maximum.
L'insuffisance de la recherche de reclassement est le grief le plus fréquemment soulevé devant les conseils de prud'hommes en matière de licenciement économique. Les juges examinent avec attention le sérieux et l'exhaustivité des démarches entreprises.
Comment sécuriser la procédure
Pour les employeurs confrontés à la nécessité d'un licenciement économique, plusieurs précautions s'imposent.
Cartographier le périmètre de reclassement. Identifier précisément les entités du groupe susceptibles d'offrir des postes de reclassement, en documentant les critères de permutation du personnel.
Interroger les filiales par écrit. Adresser des courriers formels à chaque entité du périmètre pour recenser les postes disponibles, et conserver les réponses. L'absence de réponse d'une filiale ne dispense pas l'employeur de justifier ses démarches.
Personnaliser les propositions. Même en utilisant la liste collective, s'assurer que chaque salarié a été informé des postes compatibles avec son profil et ses compétences.
Proposer des formations d'adaptation. Documenter les formations envisagées ou proposées pour élargir les possibilités de reclassement.
Conserver toutes les preuves. Chaque étape de la recherche de reclassement doit être tracée et archivée en prévision d'un éventuel contentieux.
Ce qu'il faut retenir
L'obligation de reclassement est une obligation de moyens renforcée. L'employeur doit prouver qu'il a mené une recherche sérieuse, loyale et exhaustive dans le périmètre légal. Les ordonnances Macron ont simplifié le dispositif en limitant la recherche au territoire national, mais l'exigence de sérieux demeure un critère central d'appréciation par les juges.