Plan de développement des compétences : ce que l'employeur doit financer
Le plan de développement des compétences est l'outil central de la politique de formation de l'entreprise. Il recense l'ensemble des actions de formation que l'employeur décide de déployer pour ses salariés. Contrairement au CPF qui relève de l'initiative du salarié, le plan relève de la décision de l'employeur, avec des obligations précises.
La distinction entre les catégories d'actions
Les actions obligatoires
L'article L. 6321-2 du Code du travail distingue deux catégories d'actions de formation dans le plan :
Les formations obligatoires sont celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale, d'une loi ou d'un règlement. Exemples : habilitations électriques, CACES, formations à la sécurité, certifications réglementaires.
Ces formations constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien intégral de la rémunération. Elles ne peuvent pas être réalisées en dehors du temps de travail.
Les actions non obligatoires
Les autres actions de formation du plan (développement des compétences, montée en qualification, préparation à une évolution de poste) ne sont pas légalement obligatoires mais relèvent de la politique de l'employeur.
Ces formations se déroulent en principe pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération. Un accord d'entreprise ou l'accord du salarié peut toutefois prévoir leur réalisation en dehors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an (ou 2 % du forfait pour les salariés en forfait jours).
L'obligation d'adaptation de l'employeur
Le fondement légal
L'article L. 6321-1 du Code du travail impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Cette obligation est distincte du plan de développement des compétences : même sans plan formalisé, l'employeur a l'obligation d'adapter ses salariés.
Les conséquences du non-respect
Le défaut d'adaptation peut constituer un manquement de l'employeur à son obligation de formation, ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le salarié. La Cour de cassation a jugé que l'employeur qui n'a proposé aucune formation à un salarié pendant plusieurs années manque à son obligation (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-22.535).
En cas de licenciement économique, le défaut de formation peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse si le salarié n'a pas été préparé à l'évolution de son poste.
Le financement
La contribution unique à la formation professionnelle
Toutes les entreprises contribuent au financement de la formation professionnelle via la contribution unique :
- 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés
- 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus
Cette contribution est collectée par l'URSSAF et reversée à France compétences.
Le financement direct par l'employeur
Le plan de développement des compétences est financé directement par l'employeur, en complément de la contribution légale. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'un financement par l'OPCO (opérateur de compétences) de leur branche.
La consultation du CSE
L'employeur doit consulter le CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise, incluant la politique de formation, et sur le plan de développement des compétences (bilan de l'année N-1 et programme de l'année N).
Les recommandations
- Formaliser un plan de développement des compétences, même dans les PME
- Distinguer les formations obligatoires des formations volontaires
- Documenter chaque action de formation réalisée
- Assurer un suivi individuel de la formation de chaque salarié
- Consulter l'OPCO pour le financement des actions de formation dans les PME
Le plan de développement des compétences n'est pas un luxe de grande entreprise. C'est une obligation de l'employeur dont le non-respect expose à un contentieux croissant, particulièrement en cas de rupture du contrat.