Vous employez une assistante à mi-temps, 17h30 par semaine. Le contrat mentionne la durée hebdomadaire, mais pas la répartition exacte des heures entre les jours de la semaine. Deux ans plus tard, elle démissionne et réclame la requalification de son contrat en temps plein.
Elle obtiendra probablement gain de cause. Et vous devrez payer un rappel de salaire sur la différence entre le temps partiel et le temps plein, sur toute la durée du contrat, majoré des congés payés afférents.
Les mentions obligatoires de l'article L.3123-6
Le contrat à temps partiel est un contrat écrit qui doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires listées à l'article L.3123-6 du Code du travail. La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification de la répartition peut intervenir et la nature de cette modification, les modalités de communication des horaires de travail pour chaque journée travaillée, et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.
L'absence de l'une de ces mentions fait présumer que le contrat est à temps complet. Cette présomption est simple — l'employeur peut la renverser — mais en pratique, elle est très difficile à combattre.
La répartition des heures : la mention la plus souvent absente
La mention la plus fréquemment omise est la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. Beaucoup de contrats se contentent d'indiquer « 24 heures par semaine » sans préciser quels jours et à quels horaires.
La Cour de cassation est inflexible : l'absence de répartition entraîne la présomption de temps complet (Cass. soc., 21 novembre 2018, n° 16-27.690). Pour renverser cette présomption, l'employeur doit prouver la durée exacte de travail convenue et que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
Cette double preuve est un parcours du combattant. Si vous n'avez pas de plannings signés par le salarié et conservés, vous êtes en difficulté.
La durée minimale de 24 heures
L'article L.3123-27 fixe une durée minimale de travail à temps partiel de 24 heures par semaine. Des dérogations existent : demande écrite et motivée du salarié, convention ou accord de branche étendu prévoyant une durée inférieure avec des garanties de regroupement des horaires, étudiants de moins de 26 ans.
L'erreur classique est de prévoir un temps partiel inférieur à 24 heures sans justificatif de dérogation au dossier. La demande écrite du salarié doit être conservée et doit mentionner soit des contraintes personnelles, soit l'exercice d'une autre activité professionnelle.
Les heures complémentaires : un autre champ de mines
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle mais en deçà de la durée légale (35 heures). Elles sont plafonnées à un dixième de la durée contractuelle, sauf accord collectif portant cette limite à un tiers.
Deux règles critiques. Premièrement, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale. Un salarié à 30 heures qui effectue régulièrement 5 heures complémentaires atteint 35 heures — c'est un temps plein déguisé. Deuxièmement, si pendant 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué dépasse de deux heures au moins la durée prévue au contrat, la durée contractuelle est automatiquement réévaluée (article L.3123-15), à la demande du salarié (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-16.131).
Le risque financier de la requalification
En cas de requalification en temps plein, le rappel de salaire porte sur la différence entre le salaire à temps plein et le salaire à temps partiel versé, sur trois ans de prescription. Pour un salarié à mi-temps payé 1 200 euros bruts qui obtient une requalification, le rappel est de 1 200 euros par mois sur 36 mois, soit 43 200 euros bruts, plus 10 % de congés payés afférents, plus les cotisations sociales correspondantes.
Ajoutez les dommages et intérêts pour non-respect des mentions obligatoires et, le cas échéant, pour travail dissimulé si l'absence de mention apparaît intentionnelle (Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-19.393).
Ce que vous devez faire lundi matin
Sortez tous les contrats à temps partiel de votre entreprise. Pour chacun, vérifiez la présence de toutes les mentions obligatoires de l'article L.3123-6, en particulier la répartition des heures entre les jours de la semaine. Vérifiez que les durées inférieures à 24 heures sont justifiées par une demande écrite au dossier.
Pour les contrats incomplets, préparez des avenants de régularisation. Et mettez en place un suivi mensuel des heures complémentaires pour détecter tout dépassement régulier qui pourrait déclencher une requalification.