Co-emploi : quand la société mère est responsable des salariés de la filiale
La théorie du co-emploi permet aux salariés d'une filiale d'engager la responsabilité de la société mère en cas de licenciement. Mais depuis l'arrêt Molex de 2014, la Cour de cassation a resserré les conditions de reconnaissance du co-emploi, limitant cette action aux cas d'immixtion caractérisée.
La définition du co-emploi
Le co-emploi est la situation dans laquelle deux entités juridiquement distinctes sont considérées comme employeurs conjoints d'un même salarié. La société mère ou une autre société du groupe peut être qualifiée de co-employeur si elle exerce une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de la filiale, conduisant à une perte totale d'autonomie de cette dernière.
L'évolution jurisprudentielle
Avant 2014 : une conception large
Avant l'arrêt Molex, les juridictions retenaient facilement le co-emploi au sein des groupes de sociétés, notamment lorsque la société mère définissait la stratégie économique, fixait les budgets ou intervenait dans les décisions de gestion du personnel de la filiale.
L'arrêt Molex (2 juillet 2014) : le resserrement
La Cour de cassation a posé un critère strict : le co-emploi ne peut être retenu que si la société mère exerce une triple confusion d'intérêts, d'activités et de direction caractérisant une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de la filiale.
La simple communauté d'intérêts au sein d'un groupe, la centralisation de certaines fonctions (finance, RH, informatique) ou l'exercice normal du pouvoir de direction par la société mère ne suffisent pas.
Les critères actuels
Pour que le co-emploi soit retenu, il faut démontrer que la société mère :
- Décide seule de la politique commerciale et financière de la filiale
- Gère directement le personnel de la filiale (embauche, sanction, licenciement)
- Prive la filiale de toute autonomie de décision dans sa gestion courante
- Exerce un pouvoir de direction qui va au-delà de la coordination normale d'un groupe
Les conséquences du co-emploi
La solidarité dans les obligations
Si le co-emploi est reconnu, la société mère est solidairement responsable des obligations de l'employeur envers les salariés : paiement des salaires, respect de la convention collective, obligations liées au licenciement.
L'extension du motif économique
Le motif économique du licenciement est apprécié au niveau du co-employeur. Les difficultés économiques doivent être démontrées au niveau de la société mère et du groupe, pas seulement de la filiale.
L'obligation de reclassement élargie
L'obligation de reclassement s'étend au périmètre de la société co-employeur et de toutes les entités qu'elle contrôle.
Les alternatives au co-emploi
La responsabilité délictuelle de la société mère
Indépendamment du co-emploi, la société mère peut être mise en cause sur le fondement de la responsabilité délictuelle (article 1240 du Code civil) si elle a commis une faute causant un préjudice aux salariés de la filiale : fermeture abusive, mise en liquidation organisée, décisions de gestion manifestement préjudiciables.
L'obligation de contribuer au PSE
Depuis la loi Florange de 2014, la société dominante peut être tenue de contribuer financièrement au plan de sauvegarde de l'emploi de la filiale si elle dispose des moyens nécessaires.
Les recommandations pour les groupes
- Préserver l'autonomie de gestion des filiales en matière de politique sociale et commerciale
- Documenter les décisions prises au niveau de la filiale (PV de conseil d'administration, décisions de direction)
- Éviter l'immixtion directe dans la gestion du personnel des filiales
- Distinguer la coordination stratégique légitime de l'immixtion dans la gestion opérationnelle
Le co-emploi reste une arme judiciaire redoutable pour les salariés de filiales en difficulté, même si les conditions de sa reconnaissance sont devenues plus strictes. Les groupes ont tout intérêt à formaliser l'autonomie de leurs filiales.