Congés payés : les règles d'acquisition que la loi DDADUE a bouleversées

La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (dite loi DDADUE) constitue l'un des plus importants bouleversements du droit des congés payés depuis des décennies. En alignant le droit français sur la directive européenne 2003/88/CE, elle remet en cause des pratiques RH solidement ancrées. Dirigeants, DRH et gestionnaires de paie doivent impérativement adapter leurs processus.

Le contexte : une non-conformité française historique

Pendant des années, le droit français privait les salariés en arrêt maladie non professionnelle de tout droit à congés payés. L'article L. 3141-5 du Code du travail ne prévoyait l'assimilation à du temps de travail effectif que pour les arrêts d'origine professionnelle, et ce dans la limite d'un an.

Cette position était frontalement contraire à l'article 7 de la directive 2003/88/CE, tel qu'interprété par la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) dans son arrêt Schultz-Hoff du 20 janvier 2009 (C-350/06) puis Dominguez du 24 janvier 2012 (C-282/10).

La Cour de cassation a fini par tirer les conséquences de cette incompatibilité dans ses arrêts historiques du 13 septembre 2023, en écartant les dispositions françaises contraires au droit européen. Le législateur n'avait plus d'autre choix que d'intervenir.

Ce que change concrètement la loi DDADUE

Acquisition de congés pendant la maladie non professionnelle

Désormais, les périodes d'arrêt maladie d'origine non professionnelle ouvrent droit à l'acquisition de congés payés. Toutefois, le législateur a introduit une distinction importante : le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d'absence pour maladie non professionnelle, soit 24 jours ouvrables par an, contre 2,5 jours ouvrables par mois (30 jours ouvrables par an) pour le travail effectif.

Ce différentiel de 6 jours annuels constitue le compromis retenu par le législateur français, dont la conformité avec le droit européen pourrait être discutée, la directive garantissant un minimum de 4 semaines.

Acquisition pendant la maladie professionnelle et l'AT

Pour les arrêts d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), la loi supprime la limitation à un an qui existait auparavant. Le salarié acquiert désormais des congés payés pendant toute la durée de son arrêt, au taux plein de 2,5 jours ouvrables par mois.

Le droit au report des congés non pris

La loi instaure un mécanisme de report des congés que le salarié n'a pas pu prendre en raison de son absence pour maladie. Le salarié dispose d'un délai de 15 mois à compter de la fin de la période d'acquisition pour prendre ses congés reportés.

L'employeur a l'obligation d'informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise du travail, du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date limite pour les prendre.

Les points de vigilance pour l'employeur

L'obligation d'information

C'est sans doute l'obligation la plus opérationnelle. L'employeur doit notifier au salarié reprenant le travail après un arrêt maladie :

• Le nombre exact de jours de congés disponibles
• La date d'expiration du délai de report de 15 mois

À défaut d'information, le délai de report ne commence pas à courir, ce qui expose l'employeur à une accumulation indéfinie de droits à congés.

La rétroactivité de la loi

La loi prévoit une application rétroactive à compter du 1er décembre 2009, date de l'entrée en vigueur du Traité de Lisbonne. Concrètement, les salariés peuvent réclamer des droits à congés payés pour des périodes de maladie remontant jusqu'à cette date.

Toutefois, un délai de forclusion de deux ans court à compter de l'entrée en vigueur de la loi (22 avril 2024) pour agir. Les salariés avaient donc jusqu'au 23 avril 2026 pour formuler leurs demandes rétroactives.

L'impact sur la provision pour congés payés

Les entreprises doivent réévaluer leurs provisions comptables pour congés payés. L'acquisition de droits pendant les arrêts maladie augmente mécaniquement le stock de congés à provisionner, avec un impact direct sur les comptes.

Les actions concrètes à mener

Pour les RH et gestionnaires de paie :

1. Mettre à jour les logiciels de paie pour intégrer l'acquisition de 2 jours ouvrables par mois pendant la maladie non professionnelle
2. Créer un processus d'information systématique au retour de chaque arrêt maladie
3. Mettre en place un suivi des délais de report de 15 mois
4. Vérifier si des salariés actuellement en poste peuvent formuler des demandes rétroactives

Pour les DAF et experts-comptables :

1. Recalculer les provisions pour congés payés en intégrant les nouvelles règles d'acquisition
2. Évaluer le risque financier lié aux demandes rétroactives potentielles
3. Anticiper l'impact en trésorerie du report de congés

Le risque contentieux

Le principal risque réside dans le non-respect de l'obligation d'information au retour d'arrêt maladie. Sans cette notification, le salarié conserve indéfiniment ses droits à congés reportés, ce qui peut représenter des sommes considérables en cas de départ.

Par ailleurs, la question de la conformité du taux réduit de 2 jours par mois (au lieu de 2,5) avec le droit européen reste ouverte. Des contentieux pourraient émerger sur ce point, la directive garantissant un minimum de 4 semaines de congés payés annuels quel que soit le motif d'absence.

La loi DDADUE impose une refonte complète de la gestion des congés payés en entreprise. Les employeurs qui ne s'adaptent pas s'exposent à des régularisations coûteuses et à un contentieux en plein essor.