La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle prive le salarié de préavis et d'indemnité de licenciement. C'est pourquoi les juges contrôlent de près sa qualification. En 2025, la Cour de cassation a précisé plusieurs points que vous, employeur, devez vérifier avant d'engager la procédure.
Réagir vite : le délai restreint
Cass. soc., 27 mai 2025, n° 24-16.119. La faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la procédure de licenciement doit être engagée dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La Cour a censuré une cour d'appel qui avait retenu la faute grave sans rechercher si ce délai avait été respecté.
Ce que vous devez faire : datez le jour où vous avez connu les faits. Si une vérification est nécessaire, documentez-la (enquête, dates des auditions) pour justifier le temps écoulé.
La mise à pied conservatoire doit précéder de peu la procédure
Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-23.972. Une salariée avait été mise à pied, et la procédure de licenciement n'avait été engagée que sept jours plus tard, sans motif justifiant ce délai. La Cour juge que cette mise à pied présentait alors le caractère d'une sanction disciplinaire. L'employeur ne pouvait plus licencier pour les mêmes faits : la Cour rappelle qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.
Ce que vous devez faire : notifiez la mise à pied conservatoire en même temps que la convocation à l'entretien préalable, ou engagez la procédure immédiatement après. Si un délai est inévitable, écrivez pourquoi.
Le comportement envers les collègues peut justifier la faute grave
Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-17.544. Un cadre de haut niveau avait multiplié les messages insistants à une collègue, sur sa messagerie professionnelle, après qu'elle avait clairement demandé à s'en tenir à une relation professionnelle. Le médecin du travail avait alerté l'employeur sur sa souffrance. La Cour approuve la faute grave : au-delà de la vie personnelle, ce comportement sur le lieu et le temps de travail manquait à l'obligation de veiller à la santé et à la sécurité des autres salariés (article L. 4122-1 du code du travail).
Cass. soc., 5 novembre 2025, n° 24-11.048. Un directeur commercial tenait de façon répétée des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisants envers ses collaborateurs. Le fait qu'il se voulait humoristique et était apprécié de nombreux collègues n'y change rien : la faute grave est retenue.
Ce que vous devez faire : dès une alerte (salarié, médecin du travail, représentant du personnel), ouvrez une enquête et consignez les faits datés. Votre obligation de sécurité justifie d'agir.
La preuve : vidéo et témoignages
Cass. soc., 21 mai 2025, n° 22-19.925. Les images d'un système de vidéoprotection d'aéroport, installé pour la sécurité des personnes et des biens et non pour contrôler les salariés, ont été jugées recevables. L'utilisation de ces images est un traitement de données personnelles soumis au RGPD. Ici, le salarié était informé des finalités du dispositif et de son droit d'accès. Le manquement à la procédure de contrôle des bagages a justifié la faute grave, malgré l'absence d'antécédent disciplinaire.
Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-19.154. Des témoignages rendus anonymes après coup pour protéger leurs auteurs, dont l'employeur et l'huissier de justice connaissaient l'identité, ne pouvaient pas être écartés. Le juge peut les prendre en compte s'ils sont corroborés par d'autres éléments. À défaut, il met en balance le droit à la preuve et l'égalité des armes : ici, sans autre élément, la Cour a jugé leur production indispensable au droit à la preuve de l'employeur, tenu d'assurer la sécurité des salariés, et l'atteinte strictement proportionnée.
Ce que vous devez faire : avant de produire une vidéo, vérifiez que sa finalité est déterminée et légitime, et que les salariés sont informés de ses finalités et de leur droit d'accès. Pour des témoins qui craignent des représailles, faites recueillir leurs déclarations dans des conditions vérifiables et réunissez des éléments qui les corroborent.
Faute grave pendant une rupture conventionnelle
Cass. soc., 25 juin 2025, n° 24-12.096. Sans rétractation, l'employeur peut licencier pour faute grave entre la fin du délai de rétractation et la date d'effet de la rupture conventionnelle, pour des faits survenus ou découverts pendant cette période. L'indemnité de rupture conventionnelle reste toutefois due, car elle naît dès l'homologation.
Ce que vous devez faire : chiffrez ce coût avant d'engager la procédure.
Avant de qualifier une faute de grave
Vérifiez quatre points. Avez-vous engagé la procédure dans un délai restreint après avoir connu les faits ? La mise à pied conservatoire a-t-elle été suivie sans délai de la convocation ? Vos preuves sont-elles recevables (vidéo conforme, témoignages corroborés) ? Les faits rendent-ils réellement impossible le maintien du salarié, même pendant le préavis ?
Si le salarié conteste son licenciement, le contentieux relève du cabinet DAIRIA Avocats : https://www.dairia-avocats.com/prud-hommes .