Modification du lieu de travail : avec ou sans clause de mobilité
La question du changement de lieu de travail est l'une des plus contentieuses en droit social. Elle se résume à une alternative : s'agit-il d'un simple changement des conditions de travail que le salarié doit accepter, ou d'une modification du contrat nécessitant son accord ? La réponse dépend de la notion de secteur géographique et de la présence éventuelle d'une clause de mobilité.
Le principe : la notion de secteur géographique
La Cour de cassation a posé la distinction fondamentale dans un arrêt du 3 juin 2003 (n° 01-43.573) : la mutation d'un salarié dans un même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d'accepter.
En revanche, la mutation dans un secteur géographique différent constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.
Le secteur géographique n'a pas de définition légale. Il est apprécié au cas par cas par les juges en fonction de la distance entre les deux sites, de l'accessibilité par les transports en commun, des temps de trajet et du bassin d'emploi. La jurisprudence a retenu :
- Même secteur géographique : déplacement de quelques kilomètres dans la même agglomération, même avec un allongement modéré du temps de trajet
- Secteur différent : mutation d'une ville à une autre distante de plus de 30-40 km, ou dans une zone mal desservie par les transports (Cass. soc., 14 octobre 2008, n° 07-40.523)
Le rôle de la clause de mobilité
La clause de mobilité contractuelle modifie l'équilibre. Lorsque le contrat de travail contient une clause de mobilité valable, l'employeur peut imposer un changement de lieu de travail dans le périmètre prévu par la clause, même au-delà du secteur géographique.
Pour être valable, la clause de mobilité doit (Cass. soc., 12 janvier 2016, n° 14-23.290) :
- Définir précisément son périmètre géographique : « territoire national » est trop vague, « Île-de-France » ou « établissements de la région Rhône-Alpes » est acceptable
- Ne pas permettre à l'employeur d'en étendre unilatéralement le champ : la clause qui renvoie à « tout établissement que l'entreprise viendrait à créer » est nulle
- Être mise en oeuvre de bonne foi par l'employeur : la mutation ne doit pas être décidée pour nuire au salarié ou en représailles
Le refus du salarié de respecter une clause de mobilité valable peut constituer un motif de licenciement, mais l'employeur doit démontrer que la mise en oeuvre est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et proportionnée à la situation personnelle du salarié (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-28.916).
Les protections particulières
Certains salariés bénéficient de protections spécifiques :
- Les représentants du personnel ne peuvent être mutés en dehors de leur secteur géographique sans leur accord, même avec une clause de mobilité
- Les salariées enceintes ne peuvent se voir imposer une mutation dans un autre établissement sans leur accord
- Les salariés en situation de handicap voient leur situation personnelle prise en compte de manière renforcée
L'obligation de respecter un délai de prévenance
Même lorsque la mutation est légitime, l'employeur doit respecter un délai de prévenance raisonnable pour permettre au salarié de s'organiser. Un délai de 2 à 4 semaines est généralement considéré comme suffisant. Une mutation immédiate, sans aucun délai, est abusive.
Ce qu'il faut retenir
Le changement de lieu de travail est un sujet où la prudence est de mise. Sans clause de mobilité, l'employeur ne peut imposer qu'un changement dans le même secteur géographique. Avec clause de mobilité, le champ est plus large mais la clause doit être précise et sa mise en oeuvre de bonne foi. Dans tous les cas, un délai de prévenance raisonnable est indispensable.