Temps d'habillage et de déshabillage : la contrepartie due

Le temps passé par les salariés à enfiler et retirer leur tenue de travail dans l'entreprise est un sujet récurrent de contentieux. L'article L. 3121-3 du Code du travail pose un droit à contrepartie qui est souvent méconnu ou mal appliqué.

Les deux conditions cumulatives

L'article L. 3121-3 du Code du travail prévoit que le temps d'habillage et de déshabillage donne lieu à une contrepartie lorsque deux conditions cumulatives sont réunies :

1. Le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail
2. L'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail

Si l'une de ces deux conditions fait défaut, aucune contrepartie n'est due au titre de ce texte.

Condition n°1 : la tenue imposée

Le port de la tenue doit être obligatoire, pas simplement recommandé. Sont concernés notamment :

• Les équipements de protection individuelle (EPI) : blouses, combinaisons, chaussures de sécurité, casques
• Les tenues réglementaires : blouses blanches dans l'agroalimentaire, uniformes dans la sécurité
• Les tenues imposées par le règlement intérieur : uniformes d'entreprise, tenues spécifiques

La Cour de cassation considère que la condition est remplie dès lors que le salarié ne peut pas exercer ses fonctions sans revêtir la tenue imposée (Cass. soc., 21 novembre 2012, n° 11-15.696).

Condition n°2 : l'habillage dans l'entreprise

L'habillage et le déshabillage doivent impérativement se faire dans l'entreprise. Si le salarié peut venir de son domicile déjà en tenue de travail, la condition n'est pas remplie.

En pratique, cette condition est considérée comme remplie lorsque :

• Des raisons d'hygiène imposent de revêtir la tenue sur place (agroalimentaire, milieu hospitalier)
• La tenue est trop encombrante pour être portée dans les transports (combinaisons, EPI lourds)
• Le règlement intérieur interdit expressément de porter la tenue en dehors de l'entreprise
• Des raisons de sécurité imposent de ne pas sortir en tenue (entreprises de transport de fonds, sites sensibles)

La nature de la contrepartie

La contrepartie prend la forme soit d'une compensation financière, soit d'un temps de repos. Le choix est déterminé par accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail.

Compensation financière

Elle peut prendre la forme d'une prime d'habillage, d'une indemnité forfaitaire ou d'un complément de salaire. Son montant doit être en rapport avec le temps effectivement consacré à l'habillage et au déshabillage.

La jurisprudence ne fixe pas de montant minimum, mais une contrepartie dérisoire pourrait être jugée insuffisante. En pratique, les accords collectifs prévoient généralement entre 1 et 3 euros par jour ou un forfait mensuel de 20 à 50 euros.

Repos compensateur

L'alternative est d'accorder un temps de repos équivalent au temps d'habillage et de déshabillage. Ce repos peut être intégré à l'organisation du temps de travail (prise de poste 10 minutes après le pointage, fin de poste 10 minutes avant).

La distinction avec le temps de travail effectif

Le temps d'habillage et de déshabillage n'est pas, en lui-même, du temps de travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du Code du travail. C'est précisément pour cette raison que le législateur a prévu une contrepartie spécifique.

Toutefois, si l'employeur impose au salarié de se présenter en tenue de travail à l'heure de prise de poste (c'est-à-dire d'être habillé avant le début de son horaire), le temps d'habillage s'ajoute au temps de travail et peut être requalifié en temps de travail effectif.

La Cour de cassation a jugé que lorsque l'employeur oblige le salarié à être en tenue au moment de la prise de poste et à se déshabiller après la fin de poste, le temps d'habillage et de déshabillage constitue un temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel, en plus de la contrepartie prévue par l'article L. 3121-3 (Cass. soc., 12 juin 2019, n° 17-25.938).

Les pièges pour l'employeur

Ne pas prévoir de contrepartie du tout

L'absence totale de contrepartie alors que les deux conditions sont réunies expose l'employeur à des rappels de salaire sur 3 ans (prescription des salaires). Pour un effectif de 50 salariés concernés, avec une contrepartie manquante de 2 euros par jour, le rappel sur 3 ans représente environ 75 000 euros.

Considérer que le salaire intègre déjà la contrepartie

La Cour de cassation a jugé qu'en l'absence de mention expresse dans le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur ne peut pas prétendre que le salaire inclut déjà la contrepartie d'habillage (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-19.301). La contrepartie doit être identifiable et distincte.

Ignorer les avenants conventionnels

De nombreuses conventions collectives (chimie, métallurgie, agroalimentaire) prévoient des dispositions spécifiques sur le temps d'habillage, parfois plus favorables que le minimum légal. L'employeur doit vérifier sa convention.

Oublier les temps de douche obligatoires

Lorsque les salariés effectuent des travaux insalubres ou salissants, le temps de douche (fixé à 15 minutes par les articles R. 3121-1 et R. 3121-2 du Code du travail) est rémunéré comme du temps de travail effectif. Ce temps s'ajoute à la contrepartie d'habillage.

Les recommandations pratiques

1. Auditez les postes concernés par une obligation d'habillage sur site
2. Formalisez la contrepartie dans un accord collectif, le règlement intérieur ou les contrats de travail
3. Distinguez clairement cette contrepartie sur le bulletin de paie
4. Vérifiez les dispositions de votre convention collective sur ce point
5. Documentez les raisons pour lesquelles l'habillage doit se faire dans l'entreprise

Ce sujet, apparemment mineur, représente un risque contentieux significatif en raison de l'effet de masse. Mieux vaut prévenir par une contrepartie claire que subir un rappel sur trois ans pour l'ensemble de l'effectif concerné.