L'année 2025 a été riche en jurisprudence sociale. La Cour de cassation a rendu des décisions qui modifient en profondeur les pratiques des employeurs dans des domaines aussi variés que les congés payés, le forfait jours, la preuve en matière disciplinaire et la discrimination. Voici les dix arrêts les plus impactants, résumés et commentés.
1. Congés payés et arrêt maladie : la mise en conformité européenne
L'arrêt du 13 septembre 2023 (n° 22-17.340) avait ouvert la voie en jugeant, sur le fondement direct du droit européen, que les salariés en arrêt maladie non professionnelle acquièrent des congés payés. La loi DDADUE d'avril 2024 a codifié cette jurisprudence. Les arrêts de 2025 ont précisé les modalités d'application, notamment sur la prescription des demandes de rappel et le calcul de l'indemnité compensatrice pour les périodes antérieures à la loi.
L'impact pour les employeurs est majeur : il faut provisionner les droits à congés pour les arrêts maladie en cours et passés, et mettre à jour les logiciels de paie.
2. Preuve déloyale : recevable si indispensable
L'assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648) a posé un principe nouveau : une preuve obtenue de manière déloyale peut être recevable si elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte à la vie privée est proportionnée au but poursuivi. Les arrêts de 2025 ont appliqué ce principe à des situations concrètes : enregistrements clandestins, vidéosurveillance non déclarée, captures d'écran de messageries personnelles.
Ce revirement majeur donne aux employeurs une ouverture pour utiliser des preuves qui étaient auparavant systématiquement écartées. Mais la proportionnalité reste contrôlée au cas par cas.
3. Forfait jours : le suivi de la charge de travail contrôlé
La Cour de cassation a durci son contrôle des conventions de forfait jours en 2025. Plusieurs arrêts ont annulé des conventions de forfait pour absence de suivi effectif de la charge de travail, malgré l'existence d'un accord collectif conforme. L'arrêt du 10 janvier 2024 (n° 22-13.464) et ses suites ont précisé que l'entretien annuel sur la charge de travail doit être réel et documenté, pas un simple formulaire standard signé à la hâte.
La conséquence d'une annulation : le cadre bascule dans le régime des 35 heures et peut réclamer toutes ses heures supplémentaires sur trois ans.
4. Présomption de démission : premiers retours
Les premières décisions sur la présomption de démission issue de la loi du 21 décembre 2022 ont commencé à être rendues. L'arrêt du 25 juin 2025 a précisé que la mise en demeure devait être rigoureusement conforme aux exigences réglementaires (délai de 15 jours, mentions obligatoires) et que le juge des référés pouvait requalifier la démission présumée en licenciement abusif en cas de non-respect de la procédure.
5. Harcèlement moral : renforcement de l'obligation de moyens
Plusieurs arrêts de 2025 ont rappelé que l'employeur doit prouver non seulement qu'il a sanctionné l'auteur présumé du harcèlement, mais aussi qu'il a pris des mesures de prévention en amont (formation, sensibilisation, dispositif d'alerte) et des mesures de protection de la victime en aval (changement d'affectation de l'auteur, pas de la victime).
6. Discrimination syndicale : la méthode Clerc affinée
La méthode de comparaison des carrières (dite méthode Clerc), utilisée pour établir la discrimination syndicale, a été précisée. Les juges doivent comparer la progression de carrière du salarié protégé avec celle d'un panel de salariés entrés à la même période, avec la même qualification et la même ancienneté.
7. Barème Macron : confirmation de sa conventionnalité
La Cour de cassation a définitivement confirmé la conventionnalité du barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (articles L.1235-3), rejetant les dernières contestations fondées sur la Charte sociale européenne et la Convention n° 158 de l'OIT.
8. Inaptitude et reclassement : obligation de moyens renforcée
Plusieurs arrêts ont précisé l'étendue de l'obligation de reclassement en cas d'inaptitude. L'employeur doit proposer tous les postes disponibles dans le groupe, y compris avec aménagement ou transformation de poste, et documenter sa recherche de reclassement de manière exhaustive.
9. CDD de remplacement : précisions sur le multi-remplacement
Les premières décisions sur le CDD multi-remplacement (expérimentation issue de la loi Marché du travail de 2022) ont clarifié les conditions d'utilisation de ce nouveau dispositif dans les secteurs autorisés.
10. Télétravail et modification du contrat
Plusieurs arrêts ont jugé que le passage d'un mode de travail hybride à un retour total en présentiel peut constituer une modification du contrat de travail si le télétravail était devenu un élément essentiel des conditions d'emploi.
Ce que vous devez faire lundi matin
Passez en revue chacun de ces dix thèmes au regard de vos pratiques internes. Mettez à jour vos procédures de suivi du forfait jours, vos dispositifs de prévention du harcèlement, et vos modalités de preuve disciplinaire. Ces arrêts ne sont pas de la théorie juridique — ils modifient concrètement les risques prud'homaux de votre entreprise.