Licencier un salarié inapte reste l'un des actes les plus risqués pour un employeur. Une erreur de procédure, une obligation de reclassement mal exécutée, et c'est le licenciement sans cause réelle et sérieuse — avec les indemnités qui vont avec.
En 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts publiés au bulletin qui clarifient (et parfois durcissent) les règles du jeu. Voici ce qu'il faut retenir.
1. La mention "obstacle à tout reclassement" doit être expresse
Cass. soc., 12 février 2025, n°23-22.612
Le médecin du travail avait constaté que "tout maintien dans un emploi au sein de l'entreprise filiale et holding" rendait le salarié inapte. L'employeur en avait déduit qu'il était dispensé de rechercher un reclassement.
La Cour de cassation pose le principe : la mention qui dispense l'employeur de son obligation de reclassement doit correspondre explicitement à la formulation de l'article L.1226-2-1 du Code du travail — à savoir que "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi". Une formulation équivalente peut suffire, mais elle doit être sans ambiguïté.
Ce que ça change pour vous : quand vous recevez un avis d'inaptitude, lisez-le mot par mot. Si la mention de dispense n'est pas claire et explicite, vous devez chercher à reclasser. Point.
2. Pas de poste identifié ? Consultez quand même les représentants du personnel
Cass. soc., 5 mars 2025, n°23-13.802
Un employeur avait licencié un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail sans consulter les délégués du personnel au préalable, au motif qu'il n'avait pas identifié de poste de reclassement disponible.
La Cour casse : l'obligation de consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement existe indépendamment du résultat de la recherche. Même si vous pensez qu'il n'y a aucun poste, vous devez consulter.
Ce que ça change pour vous : la consultation du CSE sur le reclassement n'est pas une formalité subsidiaire. C'est un préalable obligatoire au licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle. L'omettre, c'est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
3. Quand le médecin dit "obstacle à tout reclassement", vous êtes dispensé de motiver le refus
Cass. soc., 11 juin 2025, n°24-15.297
Quand le médecin du travail mentionne expressément que l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur n'est pas tenu de notifier au salarié les motifs s'opposant à son reclassement.
C'est logique : si la dispense est complète, il n'y a pas de reclassement à motiver. Mais attention — cette dispense ne s'applique que si la mention est bien celle prévue par le Code du travail (cf. point 1).
4. Le périmètre de reclassement s'arrête au groupe... quand il y en a un
Cass. soc., 19 mars 2025, n°23-21.210
Un salarié d'une CPAM demandait que l'employeur recherche un reclassement dans d'autres caisses d'assurance maladie. La Cour refuse : le périmètre de l'obligation de reclassement se limite au groupe d'entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent la permutation du personnel. Les CPAM, bien que relevant du même réseau, ne constituent pas un tel groupe.
Ce que ça change pour vous : le reclassement s'entend au sein de votre groupe au sens du droit du travail (sociétés liées permettant des mutations), pas au sein d'un réseau ou d'une fédération.
5. Clause de non-concurrence et inaptitude : le piège du délai
Cass. soc., 29 avril 2025, n°23-22.191
Quand un salarié est licencié pour inaptitude, il n'exécute pas de préavis. Or la plupart des clauses de non-concurrence prévoient que l'employeur peut renoncer à la clause dans un certain délai après la notification du licenciement.
La Cour précise : en cas de licenciement pour inaptitude, si l'employeur veut renoncer à la clause, il doit le faire au plus tard à la date de départ effectif du salarié — soit le jour de la notification, puisqu'il n'y a pas de préavis.
Ce que ça change pour vous : si vous licenciez pour inaptitude un salarié qui a une clause de non-concurrence et que vous ne voulez pas payer la contrepartie, la renonciation doit figurer dans la lettre de licenciement elle-même. Après, c'est trop tard.
La gestion de l'inaptitude est un champ de mines procédural. Ces 5 arrêts rappellent que chaque étape — de l'avis médical au licenciement — doit être exécutée avec rigueur. Le coût d'une erreur : 6 à 12 mois de salaire en moyenne.