Vous avez des images de vidéosurveillance montrant un salarié en train de voler dans la caisse. Le problème : la caméra n'a pas été déclarée à la CNIL, les salariés n'ont pas été informés individuellement, et le CSE n'a pas été consulté. Jusqu'en décembre 2023, cette preuve était purement et simplement irrecevable. Le voleur gagnait aux prud'hommes.
Depuis l'arrêt d'assemblée plénière du 22 décembre 2023, les règles ont changé. Mais pas de la manière que certains employeurs croient.
Le revirement de l'assemblée plénière
Pendant des décennies, la Cour de cassation appliquait un principe absolu : une preuve obtenue de manière déloyale était irrecevable, quelle que soit sa force probante. Enregistrement clandestin, vidéosurveillance non déclarée, stratagème pour piéger un salarié — tout était écarté.
L'arrêt du 22 décembre 2023 a introduit une nuance fondamentale. La preuve déloyale reste en principe irrecevable. Mais elle peut exceptionnellement être admise si deux conditions cumulatives sont remplies : elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve (il n'existe pas d'autre moyen de prouver les faits), et l'atteinte à la vie privée qu'elle engendre est strictement proportionnée au but poursuivi.
Ce double test de nécessité et de proportionnalité est contrôlé par le juge au cas par cas. Il ne s'agit pas d'un feu vert général pour la surveillance sauvage.
Application concrète : la vidéosurveillance
Pour la vidéosurveillance en entreprise, les obligations demeurent. L'article L.1222-4 du Code du travail interdit les dispositifs de surveillance dont les salariés n'ont pas été préalablement informés. Le RGPD impose une information individuelle et une analyse d'impact pour les dispositifs de vidéosurveillance dans les lieux de travail. La consultation du CSE est requise avant toute mise en place.
Si vous n'avez pas respecté ces obligations, vos images sont obtenues de manière illicite. La question est désormais : sont-elles néanmoins recevables ?
La Cour de cassation a appliqué ce nouveau cadre dans un arrêt du 14 février 2024 (n° 22-23.073). Elle a admis des images de vidéosurveillance non déclarées pour prouver des vols commis par un salarié, considérant que l'employeur n'avait aucun autre moyen de prouver les faits et que l'atteinte à la vie privée était limitée (caméra filmant uniquement la caisse, espace ouvert au public).
En revanche, une caméra filmant en continu le poste de travail d'un salarié dans un bureau fermé, sans information ni justification, sera probablement jugée disproportionnée, même si les images révèlent une faute.
Les autres types de preuves déloyales
L'enregistrement clandestin d'une conversation (par un micro caché ou un téléphone) reste la preuve la plus problématique. La Cour de cassation distingue désormais entre l'enregistrement d'une conversation à laquelle l'employeur participait (potentiellement recevable sous conditions) et l'enregistrement d'une conversation privée entre salariés à laquelle l'employeur n'était pas partie (toujours irrecevable, car l'atteinte est par nature disproportionnée).
Les captures d'écran de messageries personnelles (WhatsApp, Facebook Messenger) posent un problème similaire. Si le salarié a utilisé sa messagerie personnelle sur un ordinateur professionnel, l'employeur ne peut pas accéder aux messages identifiés comme personnels. Mais si les messages étaient affichés à l'écran sans manipulation (fenêtre ouverte), la preuve peut être admise.
Les limites du revirement
Le revirement ne vous dispense pas de respecter les obligations de déclaration et d'information. En cas de contrôle de la CNIL, l'absence de conformité RGPD vous expose à des sanctions administratives indépendantes de toute procédure prud'homale. La recevabilité d'une preuve au procès ne régularise pas le manquement au RGPD.
De plus, le juge prud'homal reste maître de l'appréciation de la proportionnalité. Vous n'avez aucune certitude avant l'audience que votre preuve sera admise. Construire un dossier disciplinaire uniquement sur une preuve déloyale est un pari risqué.
Ce que vous devez faire lundi matin
Mettez en conformité vos dispositifs de vidéosurveillance : information individuelle des salariés, déclaration CNIL, consultation du CSE, analyse d'impact RGPD. C'est la meilleure garantie que vos preuves seront incontestables.
Si vous disposez d'images obtenues dans des conditions non conformes qui révèlent une faute grave, consultez un avocat avant d'engager la procédure disciplinaire. Il évaluera les chances de recevabilité de la preuve et vous conseillera sur la stratégie probatoire la plus solide.
Et surtout : ne comptez pas sur le revirement pour vous affranchir des règles. Le droit à la preuve déloyale est une exception étroite, pas un blanc-seing.