Vidéosurveillance et RGPD : la preuve illicite qui reste admissible
La question de l'admissibilité en justice des preuves obtenues par vidéosurveillance en violation du RGPD est un sujet brûlant pour les employeurs. La Cour de cassation, dans un arrêt d'Assemblée plénière du 22 décembre 2023, a opéré un revirement majeur en admettant que le juge puisse retenir une preuve illicite sous certaines conditions.
La position historique : rejet de la preuve illicite
Traditionnellement, la Cour de cassation considérait que les enregistrements de vidéosurveillance obtenus en violation des obligations d'information du salarié (RGPD, Code du travail) étaient irrecevables en justice. L'employeur qui avait filmé un salarié sans l'en avoir informé ne pouvait pas utiliser les images pour justifier un licenciement.
Cette position reposait sur le principe de loyauté de la preuve et sur le droit au respect de la vie privée.
Le revirement de l'Assemblée plénière
L'arrêt du 22 décembre 2023, rendu en Assemblée plénière, modifie profondément l'approche. La Cour juge désormais que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son exclusion. Le juge doit procéder à un contrôle de proportionnalité en mettant en balance :
- Le droit au respect de la vie privée du salarié (article 8 de la CEDH)
- Le droit à la preuve de l'employeur (article 6 § 1 de la CEDH)
La preuve illicite peut être admise si elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte à la vie privée est proportionnée au but poursuivi.
Les critères du contrôle de proportionnalité
L'indispensabilité de la preuve
L'employeur doit démontrer qu'il n'avait aucun autre moyen d'établir les faits reprochés. Si d'autres éléments de preuve (témoignages, documents, inventaires) suffisent, la preuve illicite n'est pas indispensable et reste irrecevable.
La proportionnalité de l'atteinte
Le juge apprécie la gravité de l'atteinte à la vie privée au regard de la gravité des faits reprochés. Un vol caractérisé filmé en flagrant délit est plus susceptible de justifier l'admission de la preuve qu'une simple inobservation d'une consigne mineure.
La possibilité de discuter la preuve
Le salarié doit avoir la possibilité de contester la preuve et d'en discuter la valeur probante. Le principe du contradictoire doit être respecté.
Les implications pratiques pour l'employeur
Ce qui change
L'employeur qui dispose d'enregistrements de vidéosurveillance obtenus sans information préalable du salarié peut tenter de les faire admettre en justice, s'il démontre qu'ils étaient indispensables pour prouver une faute grave (vol, détournement, violence).
Ce qui ne change pas
Le revirement ne constitue pas un blanc-seing pour la surveillance illicite. Le RGPD et le Code du travail continuent d'imposer :
- L'information préalable des salariés sur l'existence et la finalité du dispositif
- La consultation du CSE avant la mise en place de la vidéosurveillance
- La proportionnalité du dispositif au regard de la finalité poursuivie
- La limitation de la durée de conservation des enregistrements (1 mois en principe)
- L'interdiction de la surveillance permanente d'un salarié identifié
Le non-respect de ces obligations expose l'employeur à des sanctions de la CNIL (jusqu'à 4 % du chiffre d'affaires mondial) et à des sanctions pénales (article 226-1 du Code pénal).
Les recommandations
- Mettre en conformité votre dispositif de vidéosurveillance avec le RGPD et le Code du travail
- Informer les salariés par affichage et dans le règlement intérieur
- Consulter le CSE avant toute mise en place ou modification
- Conserver les enregistrements pendant 1 mois maximum, sauf procédure disciplinaire en cours
- En cas de constatation d'une faute par vidéosurveillance, évaluer si la preuve est indispensable et si d'autres éléments la corroborent
Ce revirement jurisprudentiel rééquilibre le contentieux de la preuve en matière sociale, mais il ne dispense pas l'employeur de ses obligations en matière de protection des données personnelles.