Le CDD et le contrat de mission d'intérim sont des exceptions. Le code du travail encadre strictement leur usage, et la sanction d'une erreur est souvent la même : le contrat est réputé à durée indéterminée. Voici les règles à connaître et ce que vous, employeur, devez vérifier pour éviter la requalification.
La règle de fond : pas d'emploi permanent en CDD
Un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L. 1242-1 du code du travail). Il ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas listés par l'article L. 1242-2 : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers ou d'usage dans les secteurs autorisés, notamment.
Le recours répété au remplacement n'est pas, à lui seul, fautif. La Cour de cassation a jugé que le seul fait de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne suffit pas à caractériser un besoin structurel de main-d'œuvre (Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-17.966). Le juge examine la nature des emplois successivement occupés et la structure des effectifs.
Ce que vous devez faire : si un même salarié enchaîne les remplacements, tenez la liste des absences qu'il couvre (nom, motif, dates). Elle prouve que chaque contrat répond à un besoin temporaire.
Le contrat écrit : motif précis et mentions obligatoires
Le CDD est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L. 1242-12). Il doit notamment mentionner :
- en cas de remplacement, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
- la date du terme et, le cas échéant, la clause de renouvellement s'il a un terme précis ;
- la durée minimale s'il n'a pas de terme précis ;
- la désignation du poste ou de l'emploi occupé.
L'article L. 1245-1 attache la requalification au non-respect de l'alinéa premier de L. 1242-12 (écrit et motif précis), ainsi qu'à celui des règles de recours, de durée et de succession des contrats qu'il énumère.
Ce que vous devez faire : utilisez un modèle par motif de recours. Pour un accroissement d'activité, décrivez concrètement le surcroît (commande, période, projet). Pour un remplacement, nommez la personne remplacée et sa qualification.
La poursuite après le terme
Lorsque la relation de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (article L. 1243-11). Le salarié conserve l'ancienneté acquise.
Ce que vous devez faire : suivez les échéances de vos CDD. Avant le terme, décidez par écrit : renouvellement, embauche en CDI ou fin du contrat.
L'intérim : l'entreprise utilisatrice en première ligne
Lorsqu'une entreprise utilisatrice recourt à un intérimaire en méconnaissance des règles de recours que vise l'article L. 1251-40, le salarié peut faire valoir auprès d'elle les droits d'un CDI prenant effet au premier jour de sa mission. L'indemnité de requalification est alors à la charge de l'entreprise utilisatrice (article L. 1251-41).
Ce que vous devez faire : tenez, pour chaque poste, l'historique des missions et leur motif. Des missions successives sur le même poste, sans motif temporaire précis, sont un signal d'alerte.
Ce que coûte une requalification
Lorsque le conseil de prud'hommes requalifie un CDD, il accorde au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (article L. 1245-2). La même règle vaut pour le contrat de mission (article L. 1251-41). S'y ajoutent, si le contrat a pris fin, les règles de rupture d'un CDI.
Deux arrêts récents précisent l'exposition de l'employeur :
- Cass. soc., 12 février 2025, n° 23-18.876 : l'action en paiement de l'indemnité de requalification se prescrit par deux ans. Lorsque la requalification tient au motif de recours énoncé au contrat, le délai court à compter du terme du contrat, ou du dernier contrat en cas de succession. Les demandes liées à la rupture suivent, elles, le délai de douze mois de l'article L. 1471-1.
- Cass. soc., 27 novembre 2025, n° 23-12.503 : lorsque le motif de recours n'est pas précisé dans le CDD, le juge des référés peut allouer au salarié une provision sur l'indemnité de requalification, l'obligation de l'employeur n'étant pas sérieusement contestable.
Votre contrôle en quatre points
Pour chaque CDD et chaque mission en cours, vérifiez : le motif figure-t-il au contrat, précisément ? Les mentions obligatoires sont-elles complètes ? Le terme est-il suivi, avec une décision prise avant l'échéance ? Le poste correspond-il à un besoin réellement temporaire ?
Si un salarié a déjà saisi le conseil de prud'hommes, le contentieux relève du cabinet DAIRIA Avocats : https://www.dairia-avocats.com/prud-hommes .