Vous utilisez un CDD de remplacement pour couvrir l'absence d'une salariée en congé maternité. Le CDD mentionne le nom de la personne remplacée et le motif. La salariée revient, le CDD prend fin. Tout semble en ordre. Sauf que le contrat ne mentionne pas le poste occupé par le remplaçant. Le salarié demande la requalification en CDI. Et il l'obtient.
Les cas de requalification sont d'une diversité redoutable. Voici les plus fréquents.
Le CDD sans motif précis ou avec un motif erroné
L'article L.1242-2 du Code du travail liste limitativement les cas de recours au CDD : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, CDD d'usage dans certains secteurs. Le contrat doit mentionner le motif précis et, en cas de remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé.
L'absence de motif ou un motif insuffisamment précis entraîne la requalification automatique en CDI (article L.1245-1). La Cour de cassation est intransigeante : un CDD pour « surcroît d'activité » sans aucune précision sur la nature du surcroît est requalifié.
La succession de CDD sur un même poste
Le recours à des CDD successifs pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise est interdit (article L.1242-1). Si vous enchaînez des CDD de remplacement pour couvrir les absences de plusieurs salariés différents, mais sur le même poste, la jurisprudence considère que le poste est permanent et doit être pourvu par un CDI.
La Cour de cassation a jugé que la succession de 37 CDD sur quatre ans pour remplacer des salariés absents sur un même poste de service révélait un besoin structurel justifiant un CDI (Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 20-16.050).
Le dépassement du terme ou l'absence de terme précis
Un CDD à terme précis qui se poursuit au-delà du terme prévu sans renouvellement écrit est automatiquement requalifié en CDI. Un CDD à terme imprécis (remplacement d'un salarié absent) qui ne mentionne pas de durée minimale est nul.
L'erreur classique : le salarié en CDD continue de travailler après le retour du salarié remplacé, ne serait-ce qu'un jour, sans que le CDD ait été renouvelé. La requalification est automatique.
L'intérim détourné
Le recours à l'intérim est soumis aux mêmes cas de recours que le CDD. La succession de missions d'intérim sur un même poste pour pourvoir durablement un emploi permanent constitue le cas de requalification le plus fréquent en intérim (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492).
Le salarié intérimaire peut agir contre l'entreprise utilisatrice pour obtenir la requalification en CDI. Les conséquences sont les mêmes que pour un CDD : indemnité de requalification d'un mois de salaire minimum, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappel de salaire éventuel.
Le faux prestataire ou le faux indépendant
Le recours à un prestataire indépendant (freelance, auto-entrepreneur) qui travaille dans les mêmes conditions qu'un salarié (lieu de travail imposé, horaires fixes, matériel fourni, directives précises, rémunération mensuelle fixe) peut être requalifié en CDI. Le critère est le lien de subordination juridique : le travailleur reçoit-il des ordres, son exécution est-elle contrôlée, et des sanctions peuvent-elles être prononcées ?
Les plateformes numériques sont particulièrement exposées à ce risque, mais les PME qui utilisent régulièrement les mêmes freelances dans des conditions proches du salariat le sont également.
Les conséquences financières de la requalification
La requalification en CDI ouvre droit à une indemnité de requalification d'au moins un mois de salaire, aux rappels de salaire (différence entre ce que le salarié a perçu et ce qu'il aurait perçu en CDI), et, si le contrat est rompu, à toutes les indemnités de rupture d'un CDI : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce que vous devez faire lundi matin
Faites un inventaire de tous vos CDD, missions d'intérim et prestations de service en cours. Pour chaque CDD, vérifiez le motif, la mention du salarié remplacé, le terme, la durée maximale légale et le délai de carence. Pour les intérimaires, vérifiez la durée cumulée des missions et la permanence du besoin. Pour les prestataires, vérifiez l'absence de lien de subordination.
La prévention est infiniment moins coûteuse que la requalification.