Électrocuté au travail puis licencié : ce plombier repart avec 37 000 €
Un salarié victime d'un accident du travail ne peut pas être licencié pour ce seul accident, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat. C'est exactement ce qu'a rappelé le conseil de prud'hommes dans l'affaire de ce plombier : victime d'un choc électrique lors d'une intervention, il s'est retrouvé licencié quelques mois plus tard pour « manquement aux règles de sécurité ». Les juges ont tranché : ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et l'employeur a été condamné à verser environ 37 000 euros d'indemnités. Derrière cette décision, une règle que beaucoup d'employeurs ignorent : quand un salarié se blesse au travail, la charge de la sécurité pèse d'abord sur l'entreprise, pas sur lui. Voici ce que cette affaire nous apprend concrètement.
Ce qui s'est réellement passé dans cette affaire
Les faits sont simples. Un plombier intervient chez un client. Pendant son intervention, il subit un choc électrique. Quelques mois plus tard, en octobre 2024, son employeur le licencie en invoquant un manquement aux règles de sécurité — autrement dit, il reproche au salarié d'être responsable de son propre accident.
Le conseil de prud'hommes n'a pas suivi ce raisonnement. Il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui signifie que le motif invoqué ne tenait pas juridiquement. Résultat : indemnisation d'environ 37 000 euros au bénéfice du salarié.
Le point de bascule est là : reprocher à un salarié son accident du travail, sans démontrer une faute personnelle caractérisée de sa part, revient à retourner contre lui une obligation qui, en droit français, pèse d'abord sur l'employeur.
L'obligation de sécurité pèse d'abord sur l'employeur
C'est le cœur du sujet. Le Code du travail impose à l'employeur une obligation de sécurité envers ses salariés (article L.4121-1 du Code du travail). Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé physique et mentale : évaluation des risques, formation, équipements de protection, information.
Concrètement, cela veut dire que lorsqu'un plombier reçoit une décharge électrique en intervention, la première question n'est pas « qu'a fait le salarié ? » mais « l'entreprise avait-elle mis en place ce qu'il fallait pour éviter ça ? ». L'employeur avait-il fourni les équipements adaptés ? Formé le salarié aux risques électriques ? Coupé ou fait couper le courant ? Vérifié les conditions d'intervention ?
Si ces mesures manquent, l'employeur ne peut pas se défausser en accusant le salarié. Un manquement à la sécurité invoqué contre un salarié doit reposer sur des faits précis et démontrés — pas sur le simple fait qu'un accident ait eu lieu.
Un salarié en accident du travail est un salarié protégé
Voici la partie que beaucoup de dirigeants découvrent trop tard. Pendant la période de suspension du contrat liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d'une protection renforcée contre le licenciement (article L.1226-9 du Code du travail).
Durant cette période, l'employeur ne peut rompre le contrat que dans deux cas :
- une faute grave du salarié, sans lien avec l'accident ;
- l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident.
En dehors de ces deux hypothèses, tout licenciement est nul (article L.1226-13 du Code du travail). Reprocher au salarié l'accident lui-même ne rentre dans aucune de ces cases. C'est précisément le genre de motif que les juges refusent.
Le piège classique : l'employeur pense qu'un « manquement à la sécurité » suffit à justifier la rupture. Mais tant qu'il ne prouve pas une faute personnelle grave et détachée de l'accident, il transforme un accident du travail en licenciement abusif — et paie deux fois.
« Cause réelle et sérieuse » : ce que les juges vérifient vraiment
Tout licenciement personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail). Décortiquons cette expression, car elle décide de l'issue de la quasi-totalité des contentieux prud'homaux.
- Réelle : le motif doit exister, être objectif et vérifiable. Pas un prétexte, pas une impression.
- Sérieuse : le motif doit être suffisamment grave pour justifier la rupture. Un simple mécontentement ne suffit pas.
Dans notre affaire, l'employeur reprochait un « manquement aux règles de sécurité ». Mais encore fallait-il le prouver : quelles règles précises ? Communiquées comment ? Le salarié avait-il été formé ? Les conseillers prud'homaux exigent des éléments concrets. Faute de démonstration, le motif s'effondre et le licenciement devient injustifié.
C'est un rappel utile : ce n'est pas au salarié de prouver qu'il n'a rien fait de mal. C'est à l'employeur de prouver que le motif de licenciement est solide.
Pourquoi 37 000 euros : comment se calcule l'indemnisation
Quand un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité. Son montant dépend d'un barème inscrit dans le Code du travail, souvent appelé « barème Macron » (article L.1235-3 du Code du travail).
Ce barème fixe des planchers et des plafonds exprimés en mois de salaire brut, selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise. Plus le salarié a d'ancienneté, plus la fourchette d'indemnisation s'élargit.
À cela s'ajoutent, selon les cas :
- l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- l'indemnité compensatrice de préavis ;
- l'indemnité de congés payés non pris ;
- d'éventuels rappels de salaire.
Le total de 37 000 euros correspond donc vraisemblablement à l'addition de plusieurs postes. Pour un dirigeant, l'enseignement est net : un licenciement mal fondé n'est pas seulement un risque juridique abstrait, c'est une facture concrète et immédiate.
L'angle que peu d'employeurs anticipent : la double sanction
Voici le point contre-intuitif. Un accident du travail non maîtrisé peut coûter deux fois à l'entreprise — et les deux coûts sont indépendants.
Premier coût : le volet sécurité sociale. Un accident du travail entraîne une prise en charge par la branche AT/MP, et si une faute inexcusable de l'employeur est reconnue (manquement à l'obligation de sécurité alors que le danger était connu), l'indemnisation du salarié peut être majorée et la cotisation de l'entreprise alourdie.
Second coût : le volet prud'homal. Si l'entreprise licencie ensuite le salarié sur un motif fragile, elle s'expose à la condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse — les 37 000 euros de notre affaire.
Autrement dit, tenter de « clôturer » un accident du travail par un licenciement peut déclencher un second contentieux qui aggrave la note initiale. L'accident et le licenciement sont deux dossiers distincts, et chacun se défend sur ses propres faits.
Ce qu'un employeur doit vérifier avant de licencier après un accident
Avant d'engager toute rupture consécutive à un accident du travail, cinq réflexes protègent réellement — le salarié comme l'entreprise :
- Vérifier le statut du contrat : le salarié est-il encore en période de suspension liée à l'accident ? Si oui, protection renforcée (L.1226-9).
- Distinguer l'accident et la faute : le motif de licenciement est-il totalement détaché de l'accident lui-même ?
- Réunir des preuves matérielles : consignes de sécurité écrites, attestations de formation, remise d'équipements, comptes rendus. Sans documents, pas de motif défendable.
- Contrôler sa propre conformité sécurité : l'entreprise a-t-elle rempli son obligation de l'article L.4121-1 ? Un employeur défaillant sur ce terrain se fragilise devant les prud'hommes.
- Respecter la procédure : convocation, entretien préalable, notification motivée dans les délais légaux.
Une IA juridique comme DAIRIA IA peut, à ce stade, répondre aux questions de l'employeur sur les textes applicables et citer les articles pertinents pour cadrer la réflexion — sans se substituer à l'analyse d'un avocat, seul habilité à sécuriser une procédure de licenciement.
Questions fréquentes
Un salarié peut-il être licencié pendant un arrêt pour accident du travail ?
Oui, mais uniquement dans deux cas : une faute grave sans lien avec l'accident, ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident (article L.1226-9 du Code du travail). En dehors de ces situations, le licenciement est nul.
Que signifie « licenciement sans cause réelle et sérieuse » ?
Cela veut dire que le motif invoqué par l'employeur n'existe pas, n'est pas prouvé, ou n'est pas assez grave pour justifier la rupture (article L.1232-1 du Code du travail). Le salarié a alors droit à une indemnité fixée par un barème.
Qui doit prouver la faute lors d'un licenciement pour manquement à la sécurité ?
C'est l'employeur. Il doit apporter des éléments concrets et vérifiables : consignes écrites, formations dispensées, équipements fournis. Un simple accident ne prouve pas la faute du salarié.
L'employeur est-il responsable de la sécurité de ses salariés en intervention ?
Oui. L'article L.4121-1 du Code du travail lui impose une obligation de sécurité : évaluer les risques, former, équiper et informer. Un accident survenu faute de ces mesures engage sa responsabilité.
Combien peut coûter un licenciement abusif à une entreprise ?
Le montant dépend de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise, selon le barème de l'article L.1235-3 du Code du travail. S'ajoutent souvent l'indemnité de licenciement, le préavis et les congés payés — d'où des totaux qui atteignent plusieurs dizaines de milliers d'euros.
Un accident du travail peut-il entraîner deux procédures distinctes ?
Oui. Un volet sécurité sociale (reconnaissance de l'accident, éventuelle faute inexcusable) et un volet prud'homal (contestation du licenciement) peuvent coexister. Ce sont deux dossiers séparés, chacun jugé sur ses propres éléments.