Notification de mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction : c'est une mesure d'attente qui écarte immédiatement le salarié de l'entreprise lorsque les faits sont graves, et qui impose de mener ensuite la procédure disciplinaire complète (article L. 1332-3 du Code du travail). Ce modèle notifie la mise à pied et convoque, dans la même lettre, à l'entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement : au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre, avec les mentions relatives à l'assistance et au conseiller du salarié (articles L. 1232-2 et L. 1232-4). Engager la procédure sans délai est essentiel : une convocation tardive et injustifiée peut faire requalifier la mise à pied en sanction disciplinaire (Cass. soc., 30 oct. 2013, n° 12-22.962). La période de mise à pied n'est pas payée si la sanction finale est un licenciement pour faute grave ou lourde ; elle l'est dans les autres cas.
Quand utiliser ce modèle
- Les faits reprochés rendent impossible le maintien immédiat du salarié à son poste pendant la procédure : la mise à pied conservatoire est alors une mesure à effet immédiat (art. L. 1332-3 du Code du travail).
- Vous envisagez une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, le plus souvent pour faute grave ou lourde, et vous engagez la procédure dans le même temps.
- Vous avez annoncé la mise à pied oralement et devez la confirmer par écrit sans délai, avec la convocation à l'entretien préalable.
Les erreurs fréquentes
- Ne pas écrire « conservatoire » sans ambiguïté : une mise à pied non qualifiée risque d'être analysée en sanction disciplinaire, qui épuise le pouvoir de sanction et interdit de licencier ensuite pour les mêmes faits.
- Laisser passer plusieurs jours sans engager la procédure : la mesure doit être concomitante à l'engagement des poursuites ou intervenir dans un bref délai, que seules des investigations justifiées expliquent.
- Retenir le salaire de la période alors que la sanction finale n'est ni une faute grave ni une faute lourde : la période doit alors être payée.
- Convoquer plus de deux mois après la connaissance des faits (art. L. 1332-4), ou fixer l'entretien moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre quand un licenciement est envisagé (art. L. 1232-2).
Extrait du modèle
Les champs entre crochets sont à compléter. Le modèle complet est téléchargeable ci-dessus.
Objet : mise à pied conservatoire et convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement
Compte tenu de la gravité de ces faits, nous vous notifions votre mise à pied à titre conservatoire, avec effet immédiat [à compter de la remise de la présente lettre / depuis le DATE, date à laquelle elle vous a été annoncée oralement].
Nous envisageons à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Nous vous convoquons à un entretien préalable qui se tiendra le [DATE — au moins cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la présente lettre], à [HEURE], à [ADRESSE PRÉCISE, BUREAU OU SALLE].
La période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée si la sanction finalement prononcée est un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. Dans le cas contraire, elle vous sera payée.
Questions fréquentes
La mise à pied conservatoire est-elle une sanction ?
Non. C'est une mesure provisoire qui écarte le salarié le temps de la procédure (art. L. 1332-3). Elle n'épuise pas le pouvoir disciplinaire, à condition d'être clairement qualifiée de conservatoire et suivie sans délai de l'engagement de la procédure.
La période de mise à pied conservatoire est-elle payée ?
Elle n'est pas payée si la sanction finale est un licenciement pour faute grave ou lourde, ou une mise à pied disciplinaire de durée au moins égale. Elle est payée en cas de licenciement pour faute simple ou pour un motif non disciplinaire, de sanction plus légère ou d'abandon des poursuites.
Faut-il obligatoirement la notifier par écrit ?
L'écrit n'est pas une condition de validité : la mesure a un effet immédiat. Il est toutefois vivement recommandé pour la preuve, dans une lettre distincte ou dans la convocation à l'entretien, et une annonce orale doit être confirmée par écrit sans délai.
Dans quel délai notifier la sanction après l'entretien ?
Au plus tôt deux jours ouvrables et au plus tard un mois après le jour fixé pour l'entretien (art. L. 1332-2). Pour un licenciement, la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l'entretien (art. L. 1232-6).
Références
- Code du travail, art. L. 1232-2, L. 1232-4, L. 1232-6, L. 1332-2, L. 1332-3, L. 1332-4
Textes en vigueur et arrêts vérifiés à la source le .
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