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Les arrêts importants de la Cour de cassation et des cours d'appel, expliqués et mis en perspective.
La résiliation judiciaire du contrat de travail n'est prononcée que si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves. La Cour de cassation a précisé ce critère au fil d'une jurisprudence abondante.
Le principe d'égalité de traitement impose que les salariés en CDD bénéficient des mêmes avantages que les CDI placés dans une situation comparable. La Cour de cassation veille au respect strict de cette règle.
Le salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle bénéficie d'une protection renforcée contre le licenciement. Les deux seules exceptions admises sont la faute grave et l'impossibilité de maintenir le contrat.
Le temps de déplacement professionnel excédant le trajet habituel domicile-travail doit donner lieu à une contrepartie. La Cour de cassation a précisé les contours de cette obligation souvent négligée.
Le changement de lieu de travail est-il une modification du contrat ou un simple changement des conditions de travail ? La réponse dépend de la présence d'une clause de mobilité et du secteur géographique. Analyse de la jurisprudence.
Limitation dans le temps, dans l'espace, à une activité précise et contrepartie financière. Si l'une de ces conditions manque, la clause est nulle. Voici ce que la jurisprudence exige.
Le burn-out peut être reconnu comme maladie professionnelle et ouvrir la voie à la faute inexcusable de l'employeur. La jurisprudence récente facilite cette reconnaissance lorsque l'employeur n'a pas agi face aux signaux d'alerte.
L'employeur peut-il accéder aux emails personnels d'un salarié sur son ordinateur professionnel ? La Cour de cassation pose des limites claires fondées sur le respect de la vie privée et l'identification des messages.
Le salarié est libre de se vêtir comme il l'entend, mais cette liberté peut être restreinte par des exigences professionnelles justifiées. La Cour de cassation trace une ligne entre liberté individuelle et nécessités de l'entreprise.
Le droit de grève suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas. L'employeur ne peut ni licencier ni sanctionner un gréviste, sauf faute lourde. Les règles posées par la Cour de cassation sont strictes.
Vous signez une transaction avec un salarié licencié pour solder tout litige. Mais savez-vous qu'un vice de forme peut rendre cette transaction nulle — et rouvrir le contentieux que vous pensiez avoir clos ?
L'employeur peut-il photographier ses salariés pour son site web ou ses brochures commerciales ? Le droit à l'image est un droit de la personnalité qui exige en principe le consentement du salarié. Mais la jurisprudence nuance.
Le salarié démissionne en invoquant des manquements graves de l'employeur. Ce n'est pas une démission mais une prise d'acte. Si les manquements sont avérés, c'est un licenciement sans cause — ou nul. Le risque maximal pour l'employeur.
Licenciement économique, inaptitude, modification du règlement intérieur... Quand la consultation du CSE est obligatoire et ce qui se passe quand l'employeur l'oublie.
En cas de faute inexcusable de l'employeur, le salarié victime d'un accident du travail peut prétendre à une réparation intégrale de ses préjudices. Depuis 2010, le Conseil constitutionnel a élargi le champ des préjudices indemnisables.
Votre clause de non-concurrence prévoit une contrepartie de 10 % du salaire. Est-ce suffisant ? La jurisprudence répond de plus en plus souvent non — et une contrepartie dérisoire entraîne la nullité de la clause.
La clause de garantie d'emploi interdit le licenciement pendant une période déterminée. Sa violation expose l'employeur à des dommages-intérêts considérables, couvrant l'intégralité des salaires restant dus jusqu'au terme de la garantie.
La Cour de cassation a rendu plusieurs décisions importantes en 2025 sur l'obligation de reclassement. Dispense, périmètre, clause de non-concurrence — le point complet.
Les heures de recherche d'emploi pendant le préavis sont un avantage conventionnel souvent méconnu. Le Code du travail ne les prévoit pas, mais la quasi-totalité des conventions collectives les imposent. Modalités et pièges.
En cas de maladie professionnelle, la faute inexcusable de l'employeur est présumée lorsque le salarié ou le CHSCT avait signalé le risque. Cette présomption allège considérablement la charge de la preuve pour le salarié.
Votre CDD, votre intérim ou votre prestation de service dissimule peut-être un CDI. La requalification est le contentieux le plus fréquent en droit du travail. Voici les cas qui passent le plus souvent devant les juges.
L'obligation de loyauté interdit au salarié de porter atteinte aux intérêts de son employeur. Mais cette obligation a des limites : liberté d'expression, droit de critique, activités personnelles. La Cour de cassation trace la frontière.
Un élu CSE stagne depuis 10 ans au même coefficient tandis que ses collègues progressent. La méthode de comparaison de carrière imposée par la Cour de cassation permet de chiffrer précisément le préjudice — et les montants sont souvent considérables.
Le barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse fête ses 5 ans d'application. Validé par la Cour de cassation, contesté par certaines cours d'appel, appliqué par la majorité : état des lieux d'un contentieux qui perdure.
La Cour de cassation a développé des présomptions facilitant la preuve du travail dissimulé. Heures supplémentaires non payées, faux indépendants, sous-déclaration : les situations où l'intention est présumée.
L'employeur n'est plus seulement tenu de réagir au harcèlement. Il doit prouver qu'il l'a prévenu. Les arrêts récents durcissent considérablement les exigences de la Cour de cassation. Votre dispositif de prévention est-il suffisant ?
La faute grave prive le salarié de préavis et d'indemnité de licenciement. Mais les juges sont de plus en plus exigeants sur sa caractérisation. Tour d'horizon des arrêts récents qui redéfinissent les frontières.
Le co-emploi permet d'engager la responsabilité d'une société mère envers les salariés d'une filiale. Mais les critères sont stricts depuis le revirement de 2014. Analyse des conditions retenues par la Cour de cassation.
Depuis décembre 2023, une preuve obtenue déloyalement peut être recevable si elle est indispensable. Ce revirement de l'assemblée plénière change radicalement la donne pour les employeurs qui disposent de vidéosurveillance.
La Cour de cassation a assoupli sa position sur les preuves issues de la vidéosurveillance. Même obtenue en violation du RGPD, une preuve peut être admise si elle est indispensable et proportionnée. Analyse de ce revirement majeur.
Un licenciement sans cause réelle et sérieuse vous coûte entre 1 et 20 mois de salaire (barème Macron). Un licenciement nul n'a aucun plafond et ouvre droit à réintégration. Savez-vous ce qui fait basculer d'un côté ou de l'autre ?
L'obligation de reclassement avant licenciement est un classique du contentieux social. La Cour de cassation a progressivement durci ses exigences. Recherche sérieuse, périmètre du groupe, adaptabilité : ce que les juges vérifient.
La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts marquants en 2025. Congés payés, forfait jours, discrimination, preuve déloyale — voici les décisions qui changent vos pratiques RH.
Travail dissimulé, mise en danger, harcèlement, discrimination : la responsabilité pénale de l'employeur n'est pas théorique. Certaines infractions sont poursuivies avec une fréquence qui devrait alerter tout dirigeant.
1 an, 2 ans, 3 ans, 5 ans : les délais de prescription en droit du travail sont multiples et souvent confondus. Une erreur de délai peut vous faire perdre un procès que vous auriez gagné.
Le barème Macron plafonne les indemnités de licenciement sans cause. Mais dans certains cas, ce barème ne s'applique tout simplement pas. Connaître ces exceptions est crucial.
La Question Prioritaire de Constitutionnalité sur le forfait jours a renforcé les exigences de suivi de la charge de travail. Des dizaines de conventions collectives ont été invalidées.
La géolocalisation des véhicules de fonction est autorisée mais soumise à des conditions strictes de proportionnalité et d'information. La CNIL et les prud'hommes sanctionnent les abus.
Deux salariés au même poste avec des salaires différents ? La Cour de cassation vous demande de justifier objectivement chaque écart. L'ancienneté seule ne suffit plus.
La Cour de cassation reconnaît le harcèlement managérial : un mode de gestion qui soumet les salariés à une pression excessive peut constituer du harcèlement moral, même sans intention de nuire.
L'insuffisance professionnelle est un motif de licenciement légitime. Mais la Cour de cassation exige des critères objectifs, mesurables et documentés. L'appréciation subjective ne suffit plus.
Les SMS, emails et messages WhatsApp sont de plus en plus utilisés comme preuves aux prud'hommes. Mais leur recevabilité dépend de conditions que beaucoup ignorent.
Le licenciement d'un salarié en arrêt maladie n'est pas automatiquement interdit. Mais les conditions sont si strictes que la plupart des employeurs se trompent.