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Droit du travail, contrats, licenciement, temps de travail, conventions collectives — tout ce que l'employeur doit maîtriser pour sécuriser sa gestion RH.
Vice du consentement, délai de rétractation non respecté, indemnité trop basse... La rupture conventionnelle est un outil souple, mais le moindre faux.
La nullité du forfait jours ouvre droit à un rappel d'heures supplémentaires sur 3 ans. Votre convention tient-elle la route ? Voici comment vérifier.
La faute lourde exige la preuve d'une intention de nuire à l'employeur. Cette exigence jurisprudentielle stricte limite considérablement les cas où.
Annoncer oralement à un salarié qu'il est licencié constitue un licenciement verbal, systématiquement jugé sans cause réelle et sérieuse.
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Toute modification, même minime, nécessite l'accord exprès du salarié.
Avant tout licenciement économique, l'employeur doit rechercher un reclassement pour le salarié concerné.
La clause d'exclusivité interdit au salarié d'exercer toute autre activité professionnelle. Pour être valable, elle doit respecter des conditions.
L'employeur peut faire contrôler la réalité d'un arrêt maladie par un médecin de son choix. Cette contre-visite patronale obéit à des règles précises.
La démission doit résulter d'une volonté claire et non équivoque du salarié. Lorsque cette condition n'est pas remplie, la rupture peut être.
Face à des manquements graves de son employeur, le salarié dispose de deux options : la prise d'acte ou la résiliation judiciaire.
Le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limitativement énumérés par la loi. Toute rupture en dehors de ces hypothèses expose son.
Accord collectif ou charte unilatérale, prise en charge des frais, accident du travail à domicile, droit à la déconnexion...
Le calcul de l'indemnité de licenciement repose sur le salaire de référence, dont la détermination est source de nombreux litiges.
L'entretien professionnel est une obligation légale biennale. Son absence dans les entreprises de 50 salariés et plus entraîne un abondement correctif.
La Cour de cassation a fait évoluer sa position sur la recevabilité des preuves obtenues de manière déloyale.
Déterminer la convention collective applicable est un enjeu majeur : elle conditionne les salaires minima, les indemnités et de nombreux droits.
Un usage d'entreprise peut être supprimé par l'employeur, à condition de respecter une procédure de dénonciation rigoureuse.
Lors d'un transfert d'entreprise, le sort des avantages des salariés dépend de leur source juridique : contrat, usage, accord collectif.
Le juge prud'homal dispose du pouvoir d'annuler une sanction disciplinaire qu'il juge disproportionnée.
La rétrogradation est une sanction lourde qui modifie le contrat de travail. À ce titre, le salarié dispose d'un droit de refus.
Les délais de prescription en droit du travail sont multiples et complexes. De 2 mois à 5 ans selon la nature de l'action, une erreur de délai peut.
Obligation de prévention, enquête interne, sanctions — le guide pratique pour les dirigeants face aux accusations de harcèlement moral.
Lorsqu'un licenciement économique ne concerne pas tous les salariés d'une catégorie, l'employeur doit appliquer des critères d'ordre.
Le salarié bénéficie de la liberté d'expression, y compris pour critiquer son employeur. Mais cette liberté n'est pas absolue : l'obligation de loyauté.
La loi Waserman du 21 mars 2022 a considérablement renforcé le statut des lanceurs d'alerte. Nouvelles définitions, canaux de signalement obligatoires.
Le compte professionnel de prévention (C2P) impose à l'employeur de déclarer annuellement l'exposition de ses salariés à certains facteurs de risques.
Le recours successif à des CDD sur un même poste est encadré par un délai de carence obligatoire. Sa violation entraîne la requalification en CDI.
Le CDI de chantier ou d'opération est un contrat à durée indéterminée qui prend fin à l'achèvement du chantier ou de l'opération.
Le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos sont des droits acquis des salariés que l'employeur ne peut supprimer.
La durée du travail est encadrée par trois plafonds impératifs : quotidien, hebdomadaire et hebdomadaire moyen.
Le prêt de main-d'œuvre entre entreprises est licite mais strictement encadré. Le franchissement de la ligne entre prêt licite et prêt illicite expose.
Le maintien de salaire pendant l'arrêt maladie combine obligations légales et conventionnelles, IJSS et subrogation.
La protection de la salariée enceinte est l'une des plus fortes du Code du travail. Licenciement, aménagement de poste, congé : les interdictions.
Le travail dissimulé ne se limite pas au travail au noir. Des erreurs courantes de gestion de la paie ou des heures supplémentaires peuvent constituer.
La clause de dédit-formation permet à l'employeur de récupérer les frais de formation en cas de départ anticipé du salarié.
Lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage doit se faire dans l'entreprise, le salarié a droit à une contrepartie.
Les heures de délégation sont un droit fondamental des représentants du personnel, mais leur utilisation est encadrée.
La médiation est désormais un levier reconnu pour prévenir et traiter les situations de harcèlement moral en entreprise.
L'inaptitude temporaire et l'inaptitude définitive n'emportent pas les mêmes obligations pour l'employeur.
Accident du travail et accident de trajet relèvent de régimes juridiques différents avec des conséquences radicalement distinctes pour l'employeur.
Un salarié qui télétravaille depuis l'étranger expose son employeur à des risques majeurs : assujettissement social à l'étranger, établissement stable.
La frontière entre astreinte et temps de travail effectif est source de contentieux massif. La jurisprudence européenne et française a redéfini les.
Le Code du travail fixe 11 jours fériés légaux, mais les obligations de l'employeur varient considérablement selon la convention collective applicable.
La loi du 22 avril 2024 portant adaptation au droit de l'Union européenne a profondément modifié les règles d'acquisition des congés payés pendant les.
La mise à pied disciplinaire est une sanction puissante mais encadrée. Sans règlement intérieur, sans durée maximale définie, sans entretien préalable.
Depuis 2017, les entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier sur le droit à la déconnexion. La plupart ne l'ont jamais fait. Le risque est réel.
Accueillir un stagiaire est soumis à des règles strictes sur la durée, la gratification, le nombre et les missions.
La requalification d'un freelance en salarié est le cauchemar des entreprises qui font appel à des indépendants.
L'entreprise utilisatrice d'intérimaires n'est pas l'employeur juridique. Mais elle assume des responsabilités considérables en matière de sécurité, de.
Le portage salarial semble sécuriser la relation avec un prestataire indépendant. Mais si les conditions ne sont pas respectées, c'est l'entreprise.
Apprentissage ou professionnalisation ? Les deux contrats en alternance ont des régimes juridiques, des coûts et des aides très différents.
Envoyer un salarié travailler à l'étranger implique des obligations de protection sociale, de rémunération et de déclaration que la plupart des PME.
Quand un salarié déclare une maladie professionnelle, l'employeur a des obligations précises de déclaration et de coopération.
Depuis avril 2023, un salarié qui abandonne son poste peut être présumé démissionnaire. Mais la procédure est stricte, et les pièges nombreux.
Le salarié de retour de congé parental a droit à son poste ou un poste similaire. Mais les obligations de l'employeur vont bien au-delà de la simple.
80 % des PME confondent entretien annuel et entretien professionnel. L'un est facultatif, l'autre obligatoire.
La pause déjeuner de 20 minutes minimum est une obligation légale. Mais entre la théorie et la réalité de vos open spaces, le décalage est un risque.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas du temps de travail. Sauf quand il l'est.
Un salarié quitte son poste en invoquant le droit de retrait. Pouvez-vous le sanctionner ? Devez-vous le payer ?
Le travail de nuit ouvre droit à des contreparties en repos et en salaire que beaucoup d'employeurs ne versent pas.
Vous rachetez une activité, un fonds de commerce ou une branche d'entreprise. L'article L.1224-1 vous impose de reprendre les contrats de travail.
Le forfait en heures sur l'année permet une flexibilité du temps de travail sans les risques juridiques du forfait jours.
L'obligation de sécurité de l'employeur est passée d'une obligation de résultat à une obligation de moyens renforcée.
Depuis 2022, la définition du harcèlement sexuel au travail a été alignée sur le Code pénal et considérablement élargie.
Le repos dominical est le principe. Mais les exceptions sont si nombreuses et si techniques que beaucoup d'employeurs passent à côté de dérogations.
Un licenciement pour faute sans sanction préalable peut être requalifié en licenciement sans cause. Comprendre la gradation des sanctions est essentiel.
Membres du CSE, délégués syndicaux, conseillers prud'homaux — la liste des salariés protégés est plus longue que vous ne le pensez.
L'obligation de reclassement est la première cause d'annulation des licenciements économiques. Les juges ne vérifient pas si un poste existait, mais si.
Vous avez inséré une clause de non-concurrence dans tous vos contrats cadres. Mais savez-vous que vous devez la payer même si vous n'en avez plus besoin ?
Le Plan de Sauvegarde de l'Emploi est obligatoire dès 10 licenciements sur 30 jours dans une entreprise de 50 salariés.
Un contrat à temps partiel incomplet est un CDI à temps plein qui s'ignore. Les mentions manquantes déclenchent une présomption de temps complet quasi.
Un licenciement économique mal conduit peut être annulé par le juge, avec des indemnités pouvant atteindre 20 mois de salaire.
Tous les 6 ans, vous devez prouver que chaque salarié a bénéficié d'au moins une formation non obligatoire. Sinon ?
Vous avez adressé un avertissement à un salarié. Mais avez-vous respecté le délai de prescription ? Formulé les faits précis ?
Votre règlement intérieur contient presque certainement des clauses nulles. Interdiction des conversations personnelles, fouille des sacs, sanction.
Vous pensez appliquer correctement votre convention collective sur la prime d'ancienneté ? Vérifiez : les erreurs de calcul, d'assiette et de seuil.
Depuis avril 2024, les salariés en arrêt maladie acquièrent des congés payés. Cette révolution silencieuse a un effet rétroactif qui peut coûter des.
Votre salarié revient après 30 jours d'arrêt maladie. Vous le remettez au travail immédiatement. Erreur : sans visite de reprise, vous n'avez pas le droit.
Un salarié se blesse sur son poste. Vous avez exactement 48 heures pour déclarer l'accident du travail à la CPAM.
Vos salariés télétravaillent depuis des mois sans avenant, sans charte, sans accord collectif. Ce vide juridique vous expose à des risques que vous.
Un salarié réclame deux ans d'heures supplémentaires impayées. Vous n'avez aucun décompte. Qui doit prouver quoi ?
Vous avez changé les horaires d'un salarié, déplacé son bureau ou réorganisé son service. Simple ajustement managérial ou modification contractuelle.
Vous pensez que votre clause de mobilité vous donne carte blanche pour muter un salarié ? La jurisprudence est bien plus nuancée — et le refus du.
Votre période d'essai est peut-être invalide depuis le premier jour. Découvrez les 7 erreurs les plus fréquentes qui permettent au salarié de la.
L'employeur doit remettre un contrat écrit pour tout CDI à temps partiel et pour tout CDD. Le contrat doit mentionner la qualification, la rémunération, la durée du travail et la convention collective applicable. En cas de CDI à temps plein, l'écrit n'est pas légalement obligatoire mais reste fortement recommandé.
Le préavis dépend de l'ancienneté du salarié : 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ans, 2 mois au-delà de 2 ans. La convention collective peut prévoir des durées plus favorables. Le préavis ne s'applique pas en cas de faute grave ou lourde.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Elles donnent lieu à une majoration de salaire (25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà) ou à un repos compensateur équivalent. Le contingent annuel est fixé par accord collectif ou, à défaut, à 220 heures par salarié.